Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

корпоративный кодекс этический

Введение

Заключение

Введение

“Корпоративное управление” -- понятие, охватывающее систему взаимоотношений между исполнительными органами акционерного общества, его советом директоров, акционерами и другими заинтересованными сторонами. Корпоративное управление является инструментом для определения целей общества и средств достижения этих целей, а также обеспечения эффективного контроля за деятельностью общества со стороны акционеров и других заинтересованных сторон.

Основными целями корпоративного управления являются создание действенной системы обеспечения сохранности предоставленных акционерами средств и их эффективного использования, снижение рисков, которые инвесторы не могут оценить и не хотят принимать и необходимость управления которыми в долгосрочном периоде со стороны инвесторов неизбежно влечет снижение инвестиционной привлекательности компании и стоимости ее акций.

Корпоративное управление влияет на экономические показатели деятельности акционерного общества, оценку стоимости акций общества инвесторами и на его способность привлекать капитал, необходимый для развития. Совершенствование корпоративного управления в Российской Федерации -- важнейшая мера, необходимая для повышения устойчивости, эффективности деятельности акционерных обществ, увеличения притока инвестиций во всей отрасли российской экономики как из источников внутри страны, так и от зарубежных инвесторов. Одним из способов такого совершенствования является введение определенных стандартов, установленных на основе анализа наилучшей международной и российской практики корпоративного управления.

Целью применения стандартов корпоративного управления является защита интересов всех акционеров, независимо от размера пакета акций, которым они владеют. Чем более высокого уровня защиты интересов акционеров удастся достичь, тем на большие инвестиции смогут рассчитывать российские акционерные общества, что окажет положительное влияние на российскую экономику в целом.

1. Цели создания корпоративного кодекса

Переход российской экономики в стадию быстрого роста в начале 2000х годов, улучшение финансово-экономического состояния российских компаний, сопровождавшееся ростом котировок их акций, появление значительного числа новых эмитентов ценных бумаг существенно повысили интерес инвесторов, в особенности портфельных, к российским компаниям, что создало объективную основу для развития практики корпоративного управления.

«Корпоративный кодекс -- документ, который описывает стандарты и ценности компании, процедуры их внедрения в практическую жизнь организации и механизмы контроля за исполнением принятых правил».

Наталия Тесакова, «Миссия и корпоративный кодекс»

Корпоративные кодексы этики стали широко применяться в развитых странах с 80-х годов ХХ века. Их целью является выработка норм и правил, которых должны придерживаться работники компании. Эти нормы и правила отражают уровень корпоративной культуры - системы коллективных и личных ценностей, принимаемых и разделяемых всеми членами организации. Собственные кодексы этики имеют 80% компаний, входящих в список пятисот лучших компаний мира по версии журнала «Форчун».

Корпоративный кодекс должен одновременно решать несколько задач. Как инструмент повышения инвестиционной привлекательности кодекс должен предъявляться инвесторам. Как инструмент управления кодекс должен регулировать поведение сотрудников на рабочем месте. Как инструмент развития корпоративной культуры кодекс должен четко обозначать основные цели и ценности и усиливать корпоративную идентичность всех предприятий компании.

В своей внешней ипостаси корпоративный кодекс преследует собой цель повышения инвестиционной привлекательности компании, улучшение ее репутации. В том случае, если организация заинтересована в развитии, в притоке инвестиций, планирует выйти в новые секторы рынка или упрочить завоеванные позиции, ей необходимо предоставить общественности и инвесторам публичные документы корпоративного управления. При этом документ должен быть реально работающим инструментом, т.к. формальное принятие кодекса подчеркнет его несоответствие реальности и снизит доверие к другим документам.

Попутно, корпоративный кодекс поможет разрешить еще несколько хронических проблем организации, например, повышение эффективности управления. В случае, если в компании существует возможность нарушений, имеющих этическую составляющую (например, дискриминация, «откаты», хищения) и приносящих значительные убытки, корпоративный кодекс будет работать на их предупреждение. Многие из этих нарушений трудно выявить, поэтому административные меры по их предотвращению не являются достаточно эффективными. Необходимо повышение дисциплины с помощью этических инструментов. Наличие единых и четко сформулированных для всех сотрудников этических стандартов поведения на рабочем месте способствует улучшению взаимодействия и повышению эффективности деятельности.

В это же время, корпоративный кодекс работает на управление персоналом, служа целям формирования и развития корпоративной культуры, создания системы внутрифирменных коммуникаций, определению единых целей и идеологии компании. Кодекс послужит целям адаптации приходящих работников, их ознакомлению и принятию ими общих ценностей и традиций компании. Сформированный Кодекс поможет на этапе подбора оградить компанию от работников, не разделяющих ценности компании и убеждения персонала. Кодекс поможет из достойных соискателей выбрать наиболее подходящего по взглядам на жизнь, по убеждениям и ценностям, тем самым минимизируя затраты на его адаптацию в компании и коллективе.

2. Этическое содержание корпоративного кодекса

Этические принципы и общепризнанные моральные нормы фиксируются в официальных документах корпорации - в миссии корпорации, в корпоративном кодексе. Уровень морального развития как отдельно взятой личности, так и организации в целом определяется ориентацией на гуманистические универсальные принципы справедливости: равенство человеческих прав и уважение человеческого достоинства.

В известной книге А.Печчеи "Человеческие качества" намечены шесть целей для человечества, по которым можно сверять цели деятельности организации:

· "внешние пределы" - уяснение проблемы биофизических пределов существования человека на Земле, гармонизация взаимоотношений человека с природой;

· "внутренние пределы" - исследование физических и психологических возможностей человека; - защита и сохранение культурных особенностей народов и наций;

· "мировое сообщество" - выявление путей постепенного преобразования системы эгоцентрических государств в систему скоординированных между собой географических и функциональных центров принятия решений;

· среда обитания, генеральный всемирный план человеческих поселений;

Корпоративные этические кодексы могут основываться и на других этических принципах. Общее у них то, что они, так или иначе, содержат описание этики деловых отношений и сами этические нормы. Этика деловых отношений - это принципы, отделяющие правильное поведение от неправильного. Этические нормы - система общих ценностей и правил этики, соблюдение которых организация требует от своих сотрудников.

Кто должен участвовать в создании корпоративного кодекса? В первую очередь - топ-менеджеры и главные акционеры компании, поскольку именно их представления о бизнесе должны лежать в его основе. Помогать им должны специалисты, знающие состав и содержание таких документов. Первыми редакторами и первыми критиками могут стать начальники подразделений и остальные руководители среднего звена.

Когда проект кодекса готов, его следует вынести на всеобщее обсуждение. Проект делается общедоступным (выкладывается в Интранете, публикуется в корпоративных СМИ, рассылается работникам по электронной почте и т.д.) и к определенный сроку разработчики смогут получить и систематизировать предложения и замечания от тех, кому предстоит соблюдать этот Кодекс. Причастные к созданию кодекса работники будут лояльнее относиться к правилам, созданию которого были причастны и в котором их предложения нашли свое отражение.

Попытка заказать «под ключ» корпоративный кодекс внешним консультантам или воспользоваться готовым образцом (в Интернете полно кодексов-близнецов), как правило, приводит к появлению мертворожденного продукта. Попытка написания кодекса силами только одной рабочей группы, без последующего обсуждения и ревизии, по наблюдению приводит к появлению «среднестатистического» кодекса, слегка адаптированного под компанию, который игнорируется топ-менеджерами и руководством. Правильный и рациональный путь лежит где-то посредине. Основа корпоративного кодекса обычно рождается в головах управленческой верхушки компании, а чтобы привести его в соответствие с современными требованиями управленческой науки, иногда фирмы обращаются к консультантам. IBS, разрабатывая свой кодекс, воспользовалась помощью консалтинговой компании. "Группа СИ-ПРО" составляла кодекс самостоятельно. Его макет, разработанный управленцами компании, был вынесен на общий референдум. В течение двух месяцев сотрудники компании могли вносить свои изменения, дополнения, задавать вопросы, а после того как были учтены все предложения, документ был утвержден.

3. Зачем компаниям нужен корпоративный кодекс

Качество корпоративного управления сегодня является наиболее чувствительной проблемой для многих российских компаний. Часть из них уже сейчас разработали и опубликовали для общественности свои кодексы корпоративного управления. Эти компании берут на себя обязанности по соблюдению прав акционеров и инвесторов, обязуются быть открытыми для кредиторов, партнеров и клиентов.

Обеспечить высокие стандарты корпоративного управления на практике достаточно трудно. Поэтому, принятие собственного кодекса корпоративного поведения - один из способов обеспечения информационной открытости и публичности компании, для которой соблюдение высоких стандартов корпоративного поведения является средством повышения привлекательности компании.

Корпоративный кодекс сокращает путь компании к выходу на всероссийский и международный рынки, к иностранным инвестициям, к котировкам акций компании на иностранных биржах. Поэтому, рано или поздно, акционеры должны настоять на появлении такого кодекса. Если устав акционерного общества - это своего рода конституция, то кодекс - декларация. Она содержит правила внутреннего поведения для субъектов акционерного общества и правила отношений с внешними партнерами. Моменты, которые не предусматривает по своему «жанру» устав, закрепляют в кодексе.

Внедрение Корпоративного кодекса в организации преследует следующие позитивные результаты:

· Формирование желаемой корпоративной культуры;

· Понимание партнерами организации и персоналом общих предназначений и целей, стратегий и средств их достижения;

· Определение общих ценностей, разделяемых руководством и работниками;

· Построение эффективной системы внешних и внутренних коммуникаций.

Выдержка из Корпоративного кодекса ОАО "Домрегионстрой" (Россия)

Общество ожидает от своих работников:

Доброжелательного и корректного отношения к клиентам;

* Соблюдения принятых и установленных правил, инструкций, распорядков, технологий и методик;

* Желания развивать предприятие и развиваться самому;

* Инициативы, направленной на более качественное выполнение своих обязанностей;

* Понимания стоящих перед Обществом задач стратегического и текущего характера;

* Разделения корпоративных интересов Общества;

* Постоянного самообразования и совершенствования знаний, навыков и умений;

* Командной работы;

* Высокой самоотдачи при выполнении своих обязанностей;

* Готовности к исполнению дополнительных заданий, связанных с деятельностью предприятия, не входящих в круг непосредственных обязанностей;

* Профессионального отношения к своей работе;

* Активного участия в жизни компании.

Работникам Общества гарантируется:

* Адекватное вознаграждение;

* Объективность в оценке результатов труда;

* Создание полноценных условий для выполнения профессиональных обязанностей;

* Помощь в совершенствовании умений и навыков;

* Возможность дополнительного обучения, напрямую связанного с профессиональной деятельностью сотрудников;

* Возможность обсуждать и менять установленные правила;

* Чувство уважения к себе со стороны Общества;

* Уверенность в том, что сотрудник работает в стабильной, надёжной компании;

* Социальные гарантии (более подробно социальные гарантии работников Общества расписаны в отдельном корпоративном стандарте).

Деловые и нравственные качества

Деловые качества работника Общества, необходимые для оптимального выполнения им своих функциональных обязанностей:

* профессионализм:

* дисциплинированность;

* самостоятельность;

* пунктуальность;

* трудолюбие;

* исполнительность;

* умение доводить порученное дело до конца;

* целеустремленность, ориентированность на результат;

* готовность взять на себя ответственность.

Нравственные качества работника Общества, необходимые для работы в коллективе и выполнения своих функциональных обязанностей:

* отзывчивость;

* доброжелательность;

* внимательность;

* способность воспринимать критику;

* преданность;

* порядочность, честность;

* скромность;

* открытость.

Заключение

Корпоративный кодекс может и должен стать уникальным документом конкретной организации, который содержит в себя не только стратегическое видение руководства, нормы и ценности организации, но и способы их трансляции рядовым сотрудникам. На сегодняшний день руководство многих крупных российских организаций понимает, что позитивный имидж - способ капитализации. Инвестируют в того, кому доверяют. И одна из основных инвестиций современного бизнеса - преданность и самоотдача работников организации. Eундаментом лояльности персонала становится корпоративный кодекс. Для того, чтобы кодекс стал действительно работающим, он должен быть принят всеми сотрудниками компании, стать интегрирующим документом, поводом для корпоративной гордости.

Для того, чтобы кодекс работал, необходимо вовлечь сотрудников в доработку проекта кодекса, чтобы они воспринимали его как «свой», а не как «навязанный сверху». Практика показывает, что этой возможностью воспользуется максимум 10% сотрудников, но позитивное отношение будет сформировано у всех.

В дальнейшем, нужно сделать так, чтобы кодекс работал, а не пылился на полках, даже изданный в отличном полиграфическом исполнении. Выдержки из кодекса можно оформить в виде плакатов и открыток, украсить ими стены офиса. Миссию компании следует вывесить на всеобщее обозрение, вынести в заголовок фирменных канцелярских аксессуаров (ежедневников, планнингов, визиток). Кодекс должен стать рабочим документом, Библией (Кораном, Талмудом) сотрудника. Красиво оформленная брошюра должна быть вручена каждому сотруднику, торжественно преподнесена каждому новичку. К Кодексу следует обращаться при проведении общих собраний, планерок, митингов. Кодекс должна постоянно цитировать система внутрифирменных коммуникаций.

Чтобы Кодекс заработал, его положения и требования должны начать выполнять

те люди, которые служат примером для работников, находятся на виду у работников и клиентов. Своим поведением топ-менеджеры компании должны иллюстрировать серьезность намерений компании в отношении ею же созданного кодекса. Компания может и должна рассматривать требования такого кодекса, предъявляемые к члену компании, как обязанности работника, определенные трудовым договором. Так, например, трудовой договор российского представительства компании Motorola оговаривает, что нарушение правил, закрепленных в "Кодексе деловой этики" (основополагающим принципом которого является "бескомпромиссная честность и уважение к людям"), может повлечь за собой снижение размеров премиальных выплат.

Ну и, конечно, кодекс не должен стать догмой. Невозможно охватить кодексом все без исключения ситуации, встречающиеся в работе и во взаимоотношениях. При разработке кодекса следует предусмотреть возможность и механизм его изменения и дополнения. Возможно, стоит предусмотреть и некий рабочий орган, третейский суд для ситуаций, которые сложно истолковать после первого прочтения Кодекса. В той же Motorola существует специальный комитет по этике, который рассматривает все спорные вопросы, связанные с корпоративными правилами.

Таким образом, можно сделать вывод, что кодексы корпоративного поведения позволяют регламентировать порядок корпоративного управления и обеспечивают цивилизованный подход к этому процессу в интересах всех участников корпорации.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Культура управления как составная общечеловеческой культуры, ее особенности, которые отличают ее от всех других видов и форм культуры. Корпоративные и профессиональные кодексы чести, нормы. Общее и различие понятий этика управления и культура управления.

реферат , добавлен 18.06.2014


Роль и значение стиля одежды и общей ухоженности в личных и деловых отношениях. Корпоративный дресс-код как основополагающее звено корпоративной культуры и имиджа компании, его задачи и формы. Общая характеристика женского и мужского деловых стилей.

реферат , добавлен 03.05.2010


Понятия: этика и этический кодекс, специфика. Основные компоненты административной этики. Особенности управления нравственным самосознанием государственных служащих. Эмпирическое исследование проблем внедрения этических норм в образовательном учреждении.

дипломная работа , добавлен 07.05.2015


Понятие и сущность этического кодекса. Анализ проблем взаимоотношений между работодателями и наемными работниками. Общая характеристика основных положений этического кодекса Международной тренинговой корпорации "Резидент" и Студенческого совета ГУУ.

контрольная работа , добавлен 20.12.2010


Правила поведения и регламентация отношения высших и низших слоев, средств общения и приёма чужаков. Значение межгосударственных отношений у древних греков и появление дипломатического и придворного этикетов. Рыцарский кодекс и образование в XIX в.

контрольная работа , добавлен 12.02.2011


Корпоративная культура: понятие, основные компоненты. Характеристика культуры ЗАО "Норд Хауз", система лидерства в организации. Основные стили разрешения конфликтов. Общие правила для сотрудников женского пола в организации. Анализ имиджа предприятия.

практическая работа , добавлен 12.01.2013


Нормы и правила делового этикета. Основные методы влияния на людей: убеждение, внушение, принуждение. Особенности диалогового общения, правила ведения деловой беседы. Профессиональный этический кодекс юриста. Кодекс чести судьи и этика адвоката.

реферат , добавлен 03.09.2011


Ознакомление с понятием и видами корпоративной этики. Рассмотрение основ создания положительной рабочей атмосферы; соблюдение правил и норм этикета на рабочем месте. Изучение роли российских корпоративных кодексов в современных деловых отношениях.

реферат , добавлен 01.05.2014


Основная характеристика этико-эстетической культуры управления в правоохранительных органах. Роль и место профессиональной этики в формировании мировоззрения и ценностных установок сотрудников правоохранительных органов. Кодекс управленческой этики.

реферат , добавлен 02.12.2016


Роль и значение в современных условиях ведения бизнеса человеческого фактора и этических отношений людей в процессе труда. Понятие этики менеджмента как свода этических норм, правил, принципов поведения в организации. Этика руководителя и служащего.

ВНУТРЕННИЙ PR В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

– ОПЫТ –

Андрей Бахарев, начальник управления планирования персонала, ОАО «Томскнефть» ВНК, г. Стрежевой, Томская область

В среднестатистической компании кодекс корпоративного управления включает несколько ключевых блоков: политика организации в отношении акционеров, разрешение конфликта интересов между ними и топ-менеджерами, а также деловыми партнерами, и органами власти. Кроме того, современный бизнес требует от компаний, стремящихся выиграть в конкурентной битве за персонал, решения различных социальных проблем: повышения качества жизни наемных работников, защиты окружающей среды, благотворительной и иной общественной деятельности. Намерения и обещания компаний в этой области находят свое отражение в упомянутом документе.

Выдержка из Кодекса корпоративного управления компании Lundin Petroleum (Нидерланды) Мы обязуемся: 1. В отношении наших акционеров – поддерживать высокий уровень доходов от инвестиций и обеспечивать постоянный рост активов. 2. В отношении наших работников – обеспечивать благоприятную рабочую атмосферу. 3. В отношении стран – владельцев ресурсов, где мы работаем, – профессионально и эффективно добывать нефть и газ. 4. В отношении местных сообществ – способствовать их развитию и повышению стандартов местного потребления. 5. В отношении общества – вносить свой вклад в создание материальных благ и ликвидацию возможного неблагоприятного влияния на окружающую среду.

Корпоративные (или этические) кодексы стали широко применяться в развитых странах с 80-х гг. ХХ в. В настоящее время собственные кодексы этики имеют 80% фирм, входящих в список 500 лучших компаний мира по версии журнала «Форчун». Корпоративный кодекс одновременно решает несколько задач. Как инструмент повышения инвестиционной привлекательности он раскрывает необходимую информацию для инвесторов. Как инструмент управления кодекс регулирует поведение сотрудников на рабочем месте. Как инструмент развития корпоративной культуры – обозначает и транслирует основные цели и ценности, усиливает корпоративную идентичность всех предприятий холдинга.

В своей внешней ипостаси корпоративный кодекс представляет собой документ, который преследует цель повышения инвестиционной привлекательности компании, улучшения ее репутации. Один из главных аргументов «за» для инвестора – прозрачность управления, возможность контроля финансово-хозяйственной деятельности организации, особенно в части использования вложенных средств и соответственно размера доли инвестора в акционерном капитале. А корпоративный кодекс – это открытая книга, повествующая о принципах деятельности компании, отвечающая на вопросы о том, куда двигается предприятие, как себя позиционирует. Если организация заинтересована в развитии, в притоке инвестиций, планирует войти в новые секторы рынка или упрочить завоеванные позиции, ей необходимо предоставить общественности и инвесторам положение о корпоративном управлении. При этом кодекс должен по настоящему работать, т. к. его формальное принятие подчеркнет его несоответствие действительности и снизит доверие к другим документам компании. За рубежом такой кодекс является нормой для серьезного бизнеса и воспринимается как шаг к улучшению корпоративного управления.

Попутно корпоративный кодекс помогает решению еще несколько хронических проблем организации. Например, повышению эффективности управления, формированию и развитию корпоративной культуры, созданию и поддержанию системы внутрифирменных коммуникаций, определению единых целей и идеологии организации.

Внимание общественности к этическим проблемам вынуждает руководителей производить анализ этических аспектов деятельности своих организаций, приводить их в планируемый и контролируемый порядок. Поэтому особое место в кодексе отводится этическим принципам, определению взаимоотношений администрации и работников компании, социальной ответственности предприятия перед обществом, соблюдению техники безопасности, охране окружающей среды.

Корпоративные кодексы ориентируются на общечеловеческие принципы этики, на извечные и на современные этические нормы, на национальные идеи. В любом случае документ должен содержать основные нормы этики и правила делового поведения, соблюдения которых организация требует от своих сотрудников. Эти стандарты могут регулировать отношения как в отдельной компании (корпоративные кодексы), так и в целой отрасли (профессиональные или отраслевые кодексы).

Кодекс деловой этики компании «Проктер энд Гэмбл» (P&G) представляет собой свод основополагающих морально-этических ценностей и принципов: – коллектив, состоящий из лучших в мире специалистов; – хозяйское отношение к имуществу компании (как к собственному), стремление к обеспечению долгосрочной успешной деятельности организации, к выполнению поставленных задач, повышению эффективности труда; – честность и открытость в отношениях между работниками, соблюдение закона, принятие решений на основе полной информации и ее обоснованной оценки с учетом возможных рисков; – стремление быть лучшим в выполнении поставленных задач, повышении качества работы; – взаимное доверие в отношениях между коллегами, заказчиками и потребителями.

Кодекс должен как можно полнее отражать реальную ситуацию и специфику организации, в которой он принимается. Как показали исследования, кодексы, состоящие из общих положений (например, «не лги», «не воруй»), приносят незначительную пользу и легко забываются теми, для кого они предназначены.

В «Проктер энд Гэмбл» правила поведения основаны на моральных ценностях и целях фирмы – производить продукцию высшего качества. При этом компания руководствуется следующими принципами: – уважение к личности каждого человека; – неразделимость интересов компании и работников; – четкая определенность и согласованность целей и принципов; – новаторство – основа успеха; – ориентация на запросы потребителей, на тесные, взаимовыгодные отношения с заказчиками и смежниками; – поощрение профессионального мастерства работников; – стремление быть лучшими во всех областях, имеющих значение для компании; – совместная деятельность в духе взаимного доверия и партнерские отношения с заказчиками, поставщиками, высшими учебными заведениями, государственными органами.

Жесткого стандарта в отношении того, чем должен быть наполнен корпоративный кодекс, нет. Обычно в нем формулируются миссия и задачи компании, ее основные ценности, фиксируются стандарты поведения персонала, описываются корпоративные традиции. Как правило, корпоративный кодекс – документ, который описывает стандарты и ценности компании, процедуры их внедрения в практическую жизнь организации и механизмы контроля исполнения принятых правил. В результате каждый сотрудник должен понимать, какой руководители хотят видеть компанию, каковы ее цели, что начальство ожидает от подчиненных. Часто кодекс содержит идеологическую составляющую, в которой обозначаются ценности, принципы работы компании. Часто корпоративный кодекс становится своего рода камертоном, который «настраивает» сотрудников на базовые принципы компании.

Корпоративный кодекс традиционно состоит из следующих разделов:

1. Послание от руководителей компании.

2. Миссия организации и корпоративные мифы:

– стратегическая миссия;

– философская миссия;

– миссия-слоган;

– история создания и деятельности предприятия;

– выдающиеся случаи и прецеденты, корпоративные герои.

3. Организационная структура компании, главные персоналии.

4. Цели и задачи организации, основные товары и услуги.

5. Ответственность:

– персонала перед клиентами, подрядчиками, акционерами;

– компании перед коллективом.

6. Внутренняя политика:

– кадровая политика;

– социальная политика;

– взаимоотношения в коллективе;

– обязанности сотрудников;

– обязанности руководства;

– организация найма;

– политика в области оплаты труда;

– социальный пакет для персонала;

– взаимоотношения руководителей и подчиненных;

– внешний вид и речь сотрудников;

– отношение к клиентам, партнерам;

– обслуживание клиентов;

– работа с жалобами и претензиями (включая этические проблемы);

– позиция по отношению к конкурентам.

7. Требования к персоналу:

– уровень профессионализма;

– лояльность;

– система ценностей организации;

– нормы поведения, стандарты и регламенты.

В разных организациях кодексы существенно различаются как по содержанию, так и по объему. Например, Марктвенский банк (США) разработал документ под названием «Политика в области этических норм и конфликтов». На 19 страницах служащим объясняется, что такое «хорошо» и, что такое «плохо». А крупная компьютерная компания «Крей Рисерч Инкорпорейтед», напротив, ограничилась 16 словами. Ее кодекс гласит: «Сотрудники «Крей» доверяют друг другу и уверены, что каждый выполняет свое дело по высшим этическим стандартам».

Отечественные компании тоже по-разному подходят к наполнению своих корпоративных кодексов. К примеру, в корпоративном кодексе «Группы СИ-ПРО» продекларировано все: начиная с одежды, которая считается приемлемой на работе, и заканчивая сексуальной ориентацией. У компании IBS (системного интегратора) в первой части кодекса описаны основы бизнеса (клиенты, технологии, люди, команда), миссия, «жизненно необходимые условия существования», а во второй – стандарты.

Специалисты выделяют три основные функции, которые выполняет корпоративный кодекс: репутационную, управленческую, функцию развития корпоративной культуры. Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании с внешней стороны. Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Управленческая функция кодекса состоит в регулировании поведения в сложных этических ситуациях. Выполняя функцию развития корпоративной культуры, кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

В создании корпоративного кодекса в первую очередь должны участвовать топ-менеджеры и главные акционеры компании, поскольку именно их представления о бизнесе лежат в его основе. Помогать им должны специалисты, знающие состав и содержание таких документов. Первыми редакторами и критиками могут стать начальники подразделений и остальные руководители среднего звена.

Когда проект кодекса готов, его следует вынести на всеобщее обсуждение: выложить в интранете, опубликовать в корпоративных СМИ, разослать работникам по электронной почте и т. д. Если сотрудники, которым предстоит соблюдать кодекс, будут причастны к его созданию, а их предложения и замечания найдут в нем свое отражение, люди станут лояльнее относиться к его правилам.

Попытка заказать корпоративный кодекс «под ключ» внешним консультантам или воспользоваться кодексом другой компании как основой, как правило, приводит к появлению нежизнеспособного продукта. Написание кодекса силами только одной рабочей группы, без последующего обсуждения сотрудниками, заканчивается появлением документа, слегка адаптированного под компанию, который обычно игнорируется топ-менеджерами и руководством. Правильный и рациональный путь лежит примерно посредине.

Как сделать корпоративный кодекс действительно эффективным элементом внутреннего PR компании? Необходимо четко сформулировать задачи, которые предполагается решить с его помощью. Нужно отразить в документе реальные, а не декларативные стандарты. Кодексы, требования которых игнорируются руководством или невыполнимы для персонала, не работают независимо от содержания. Следует сделать кодекс «элегантным» и негромоздким, написать его доступным языком, выделить главное, избежать прописных истин и бюрократических оборотов. Можно сделать его остроумным, афористичным, местами забавным: такие кодексы запоминаются, а главное, соблюдаются лучше абсолютно серьезных.

Забавные выдержки из некоторых корпоративных кодексов: – Каждый сотрудник имеет право на сон в помещении. Для этих целей существует специальный диванчик. – Полив корпоративных цветов разрешается ежедневно с 10.00 до 10.15 с минутным перерывом для долива воды в лейку. – Работники компании имеют право на обустройство собственного рабочего места в соответствии со своими профессиональными, религиозными и вкусовыми пристрастиями. – Не допускается конфискация в безраздельное пользование корпоративных чашек, ложек, пепельниц, кофе и чая. – Руководство компании не может запретить персоналу работать 20 часов в сутки. – В случае авральных сверхурочных работ компания за свой счет обеспечивает задержавшихся работников пивом, пиццей и такси. – Компания настаивает на ношении работницами нижнего белья.

Вовлечение сотрудников в доработку проекта способствует тому, что они воспринимают его как свой, а не навязанный сверху. Практика показывает, что этой возможностью пользуются максимум 10% персонала, но позитивное отношение формируется у всех.

Чтобы кодекс начал работать, его положения и требования должны выполнять те люди, которые служат примером для сотрудников, находятся на виду и у них, и у клиентов. Своим поведением топ-менеджеры будут иллюстрировать серьезность намерений компании в отношении ею же созданного кодекса. Организация может и должна рассматривать указанные в документе требования к члену компании как обязанности работника. Например, в трудовом договоре российского представительства компании Motorola говорится, что нарушение правил, закрепленных в «Кодексе деловой этики» (основополагающим принципом которого является «бескомпромиссная честность и уважение к людям»), может повлечь за собой снижение размеров премиальных выплат.

В дальнейшем нужно сделать так, чтобы кодекс действовал, а не пылился на полке. Выдержки из него можно оформить в виде плакатов и открыток, украсить ими стены офиса. Миссию компании следует вывесить на всеобщее обозрение, вынести в заголовок фирменных канцелярских аксессуаров (ежедневников, планнингов, визиток). Кодекс должен стать почти Библией (Кораном, Талмудом) сотрудника. Красиво оформленную брошюру нужно вручить каждому работнику, торжественно преподнести каждому новичку. К кодексу следует обращаться при проведении общих собраний, планерок, митингов.

И, конечно же, кодекс не должен стать догмой. Невозможно охватить им все без исключения ситуации, возникающие в работе и во взаимоотношениях. При создании документа кодекса следует предусмотреть возможность и механизм его изменения и дополнения, а также некий рабочий орган, своеобразный третейский суд для регулирования ситуаций, которые сложно истолковать после первого прочтения кодекса. Например, в Motorola существует специальный комитет по этике, который рассматривает все спорные вопросы, связанные с корпоративными правилами.

Корпоративный кодекс компании IDLab так решает сложные этические проблемы: «Считается, что любой поступок, соответствующий миссии компании, – это благо. Все фирменные стандарты так или иначе сводятся к четырем простым принципам: Принцип 1. Все хорошо, что ведет к упрощению без ущерба для качества. Если вы упрощаете (работу – коллеге, покупку – клиенту и т. д.) – вы правы. Принцип 2. Если при решении сложных вопросов вы спокойно следуете процедурам и фирменным стандартам, а не эмоциям и обидам – вы правы. Принцип 3. Если то, что вы делаете, защищает компанию – вы правы. Принцип 4. Если вы делаете больше, чем от вас ожидали, – вы правы...»

***

Корпоративный кодекс может и должен стать уникальным документом организации, содержащим не только стратегическое видение руководства, нормы и ценности фирмы, правила поведения в сложных этических ситуациях, но и способы их трансляции рядовым сотрудникам. Чтобы документ действительно работал, он должен быть принят всеми сотрудниками компании, стать интегрирующим документом, поводом для корпоративной гордости. Кодекс служит инструментом внутрикорпоративного PR, ориентиром, фиксирующим общие ценности компании.

Это его свойство работает и на сплочение коллектива работников, и на укрепление репутации компании. Зарубежные аналитики в своем большинстве отмечают, что почти все знаменитые компании-бренды обязаны своим успехом прежде всего четкой и сильной внутренней интеграции сотрудников компании вокруг единых корпоративных принципов.

Литература

Рассматриваются вопросы организации системы защиты информации на предприятии. Определяются методологические подходы к технологии построения, принципы управления комплексной системой защиты информации (КСЗИ). Особое внимание уделено проблеме «человеческого фактора».

Для специалистов, преподавателей, студентов и всех интересующихся проблематикой защиты информации.

Книга:

Большинство компаний используют для создания и поддержания организационной культуры правила внутреннего трудового распорядка. Стоит заметить, что они не отвечают современным требованиям и к тому же не являются мотивационным инструментом. По соотношению доступности и результативности формирования и поддержания позитивной организационной культуры внедрение кодекса корпоративного поведения является наиболее эффективным. В таком кодексе должны быть максимально четко обозначены приоритетные цели и задачи организации, ее миссия, а также расставлены акценты во внутренних и внешних отношениях, с сотрудниками, клиентами, руководством. Это элемент традиционной корпоративной культуры, улучшающий и укрепляющий психологическую атмосферу коллектива.

Кодекс корпоративного поведения может выполнять три основные функции:

1) репутационная;

2) управленческая;

3) функция развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к организации со стороны референтных внешних групп (государства, заказчиков, клиентов, конкурентов и т. д.). Наличие у компании кодекса корпоративного поведения становится общемировым деловым стандартом.

Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:

Регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами;

Определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях;

Указания на неприемлемые формы поведения.

Корпоративная этика, кроме того, является составной частью организационной культуры и кодекс корпоративного поведения - значимый фактор ее развития. Кодекс призван выявлять приоритетные для организации ценности и доводить их до каждого сотрудника, как новичка, так и опытного профессионала. В идеале персонал будет ориентироваться на единые цели и тем самым повышать корпоративную идентичность, приверженность общему делу.

Как правило, кодексы содержат две части:

Идеологическую (миссия, цели, ценности);

Нормативную (стандарты рабочего поведения).

При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.

В профессионально однородных организациях (банки, исследовательские центры, консультационные компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь узкоспециальные дилеммы. Эти кодексы являются производными от кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.

В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.

В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам. Описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями, например взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников - он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.

По сути, декларативный вариант - это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм, обозначенных в кодексе. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов.

Таким образом, декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

В развернутых вариантах кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников фиксируется конкретные поступки персонала в отдельных областях, где риск нарушений наиболее высок или возникают сложные этические ситуации. Эти регламенты описываются в виде политик в отношении заказчиков, государства, клиентов, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда.

При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию (см. табл. 3). В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.

Итак, каждая компания определяет собственные задачи, Для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративного поведения. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративного поведения он будет реально исполняться.

Основным решением проекта стала идея «улицы с двусторонним движением»:

1) «сверху вниз» - определение базовых ценностей и целей высших руководителей, разработка на их основе проекта;

2) «снизу вверх» - каждому сотруднику предоставлялась возможность стать соавтором Кодекса через его обсуждение и внесение собственных предложений.

Общий план разработки состоит из трех этапов.

1-й этап. Проектирование. Разработка проекта кодекса с основным акцентом на цели и ценности, среди которых важное место отведено контролю безопасности и сохранности конфиденциальной информации. Здесь же указано отношение первых лиц и высшего руководства к существующей в организации проблематике этического характера.

Для этого проводится анализ существующих кодексов других компаний в контексте их применения.

Определялись базовые ценности и цели данной организации, а также наиболее актуальные сферы применения кодекса.

В итоге должна быть сформирована концепция кодекса, в том числе его идеология, формат, сферы применения и создается предварительный проект текста.

2-й этап. Обсуждение. Обсуждение проекта кодекса в трудовых коллективах, во всех подразделениях организации и сбор предложений по доработке текста кодекса и системы его исполнения.

На этом этапе важно провести работу по следующим позициям:

Разъяснение сотрудникам смысла, значения и сфер применения кодекса;

Привлечение рядовых сотрудников к процессу создания Кодекса;

Создание позитивного общественного мнения в отношении кодекса среди персонала, а также подготовка менеджмента и квалифицированных сотрудников как ресурса по внедрению кодекса в практику ежедневной деятельности.

Процесс обсуждения включает в себя такие элементы, как:

Очная и заочная формы обсуждения проекта кодекса, которые позволяет сотрудникам стать соавторами кодекса;

Оригинальная методика групповой работы по обсуждению проекта кодекса, как с руководителями, так и с неформальными лидерами общественного мнения, которые бы инициировали дальнейшее обсуждение документа в трудовых коллективах;

Оперативная обработка и передача данных очного обсуждения для незамедлительного использования в параллельно идущем заочном обсуждении в корпоративных средствах массовой информации;

Интерактивная модульная схема информационной кампании, позволяющая вести в диалоговом режиме разъяснение ключевых смыслов кодекса и отвечать на самые актуальные вопросы.

Очное обсуждение ориентировано на включение в диалог работников, заинтересованных в будущем своей организации, у которых есть что высказать и предложить ради повышения общего морального климата.

Заочное обсуждение (информационная кампания в корпоративных и федеральных СМИ, а также в корпоративных виртуальных сетях) теоретически может охватить более высокий процент сотрудников, чем физически осуществимо при очном учете масштабов корпорации. В период обсуждения Кодекса должны быть задействованы все доступные средства, печатные издания, освещение темы на корпоративном сайте организации, в стенгазетах.

Обратная связь

Само обсуждение кодекса уже является началом его внедрения. Процесс обсуждения служит основой для поиска общих интересов сотрудников и руководства, построения единой ценностно-целевой картины и развития диалога между сотрудниками и руководством.

3-й этап. Интеграция. Этот этап включает анализ всех поступивших предложений, внесение изменений в содержание проекта, выработка механизмов исполнения и внедрения документа.

После обсуждения документа проводится анализ предложений, полученных от сотрудников, и на его основе корректируется содержание кодекса.

Кроме того, на этом этапе применяется схема построения механизмов внедрения и исполнения кодекса, основанная на изучении опыта других компаний, а также на предложениях сотрудников.

Итогом третьего этапа проекта становится создание окончательного варианта текста кодекса, его полиграфическое исполнение и распространение среди персонала.

Спустя некоторое время возможна ситуация, когда однажды принятый кодекс корпоративного поведения потеряет актуальность, морально устареет. В этом случае высшему руководству требуется созвать комиссию по его пересмотру, и в случае решения о неизбежности внесения изменений, разработать новый проект кодекса, с обязательным учетом прошлого опыта.

Формирование позитивной корпоративной культуры с учетом специфики безопасности затрагивает изменение таких существенных представлений, как внутренний психологический климат коллектива, фундаментальные ценности, устоявшиеся паттерны поведения, совокупность формальных и неформальных требований к персоналу в виде норм, и, наконец, общие представления представителей коллектива об окружающей среде, организации и индивидуальности каждого из сотрудников.

Все эти понятия являются составляющими организационной культуры и обусловливают деятельность, осуществляемую сознательно или неподконтрольно отдельными нормами субкультур организации, которые должны быть скорректированы таким образом, чтобы не противостоять первичным ценностям безопасности, установленным основной доминирующей культурой, не находиться в оппозиции к ним.

Чтобы действия, преследующие цели укрепления механизмов безопасности, были адекватно восприняты и приняты коллективом, они должны быть не только разумны, но и соответствовать базовым представлениям сотрудников о правильности, чему способствует изучение и понимание корпоративной культуры. Подсознательного неприятия или даже открытого противодействия политике безопасности можно избежать, если своевременно провести тщательное наблюдение, в ходе которого должен быть выявлен преобладающий тип корпоративной культуры каждого структурного подразделения, который может варьироваться в зависимости от функциональных, возрастных, профессиональных, географических или иных особенностей. Также крайне важно определить неформальных лидеров выявить наиболее авторитетные субкультуры, значительно влияющие на внутреннюю жизнедеятельность организации. Важно выбрать наиболее эффективно работающую субкультуру и использовать ее в качестве исходной позиции для введения инноваций.

На Западе каждый сотрудник в любой компании знает и соблюдает основные правила, которые приняты в коллективе. Эти правила строго регламентируют поведение работников с клиентами и, в том числе, друг с другом, позволяя более эффективно вести переговоры, а главное, обучая взаимодействовать в команде. Называются они не иначе, как «корпоративный кодекс». Глядя на европейский опыт, в нашей стране многие крупные компании также стали разрабатывать и внедрять нечто подобное. Существует тенденция: чем крупнее компания, тем объемнее кодекс. Однако если организация разрабатывает и принимает кодекс, то и руководители, и сотрудники должны понимать всю серьезность этого шага. Ведь подобный документ, если прописанные в нем правила не соблюдаются, может сильно навредить репутации фирмы.

Корпоративный кодекс компании преследует несколько целей. Во-первых, это создание положительного впечатления о компании, а, следовательно, повышение уровня доверия к продукции, которую она производит, и увеличение инвестиций в развитие организации. В таком случае текст кодекса, а вернее, главные ключевые моменты ориентированы на клиента и представлены в форме буклета, находящегося для потребителей и инвесторов в свободном доступе, например, в фойе компании. Во-вторых, такой документ позволяет избежать конфликтов, а если и возникла сложная этическая ситуация, то помогает легко найти из нее выход. В-третьих, корпоративный кодекс способствует развитию командного чувства, коллективной идентичности. В-четвертых, кодекс призван помочь новичкам сориентироваться в обстановке и быстрее влиться в коллектив, ведь именно в нем как нельзя удобнее должна быть объединена и распределена по пунктам основная информация.

Обычно такой документ состоит из двух частей. Первая часть включает в себя историю компании, яркие события из ее деятельности, проекты, и т.д., описание миссии, целей и ценностей сотрудников предприятия и компании в целом. Вторая - конкретно описывает нормы поведения в той или иной ситуации, сюда же включают сотрудников, который отражает рабочее время, наличие выходных и праздников, правила предоставления отпуска, организации рабочего пространства и даже внешний вид работников. Причем внешнему виду уделяется отнюдь не последнее место. Ведь от того, как выглядит каждый сотрудник, зависит впечатление клиента о компании в целом. Поэтому очень часто фирмы разрабатывают специальный корпоративный стиль, которого должны придерживаться абсолютно все, кто работает в компании.

Многие фирмы придумывают девиз, который знает и уважает каждый член коллектива. Отдельным приложением могут содержаться правила и инструкции для сотрудников, а также различные схемы. Таким образом, достигается единство и сплоченность. Однако мало разработать корпоративный кодекс и ознакомить с ним сотрудников, надо еще сделать так, чтобы он работал. Произойти это может только в том случае, если в составлении документа будут принимать участие практически все сотрудники. Они должны понимать, что это за документ и как он поможет им в работе, а также должны уметь применять его на практике.

Главное и неизменное условие - кодекс должен быть един для всех - и для подчиненных, и для управляющих. В этом плане очень важную роль играет личный пример руководителей компании. Так, если директор требует вежливости от своих сотрудников, то в первую очередь он сам должен придерживаться правил вежливого тона. Корпоративный кодекс предполагает проведение мотивирующих мероприятий, таких как вознаграждения, премии. Причем все они также имеют документальное отражение. Сегодня наличие данного документа в компании рассматривается как приверженность поведения и обеспечивает выход организации или предприятия на мировой рынок.

Рамки, заданные кодексами, упорядочивают бизнес-процессы, повышают их эффективность, предотвращают развитие нестандартных ситуаций, создают единое эмоциональное и духовное пространство, являются концентрированным выражением корпоративной культуры и идеологии организации.

Корпоративные кодексы - это правила, действующие для всех членов организации, и убеждения, разделяемые всеми членами команды. Цель выработки таких правил, думаю, очевидна: рамки, заданные кодексами, упорядочивают бизнес-процессы, повышают их эффективность, предотвращают развитие нестандартных ситуаций, создают единое эмоциональное и духовное пространство, являются концентрированным выражением корпоративной культуры и идеологии организации.

Более того корпоративные кодексы - это одна из важных и необходимых составляющих корпоративной культуры. Именно они определяют и фиксируют идентичность и индивидуальность организации.

Часто под корпоративным кодексом подразумевают Этический кодекс организации или Кодекс корпоративной этики. Но существуют и другие виды кодексов, например, Кодекс корпоративного управления. Все зависит от того, какие цели преследует организация при их создании.

Корпоративный кодекс может формироваться при различных ситуациях и условиях:

• На стадии роста бизнеса кодекс выполняет миссию социализации по отношению к новым сотрудникам.
• Когда руководителям требуется распространить свое видение бизнеса на подчиненных, согласовать с ними философию развития, найти общие подходы.
• Когда организация развивает внутренние коммуникации и занимается формированием внутреннего имиджа.

Корпоративный кодекс отражает целевой образ корпоративной культуры как список стандартов общения, информационного обмена, ценностей, которые подходят для конкретного бизнеса (производственного цикла) и могут соответствовать ожиданиям сотрудников.

Например, в нашем банке, который находится на этапе становления, мы столкнулись с необходимостью разработки Этического кодекса, который отражает правила поведения и общения, принятые в организации, как между сотрудниками, так и по отношению к внешним клиентам и партнерам, описывает общие принципы и стандарты поведения сотрудников. На основании этого Кодекса в организации работает Комитет по Этике, который решает спорные вопросы, возникающие в процессе бизнес-деятельности, и обеспечивает исполнение и соблюдение положений кодекса.

Другие аспекты корпоративной культуры находят отражение в других документах нашего банка, таких как, например, Регламент делового поведения, который на более детальном уровне описывает дресс-код, установленный в организации, стиль общения и т. п.

В прошлом году в нашей организации успешно завершен проект по определению и внедрению корпоративных ценностей. Идет к завершению проект по разработке корпоративных компетенций. В будущем, мы, видимо, объединим все корпоративные установки в едином Корпоративном кодексе, который станет «настольной библией» для наших сотрудников.

Безусловно, создание кодекса - это серьезный проект, требующий временных и интеллектуальных затрат. На разных этапах проекта к участию в нем привлекаются сотрудники разных категорий, т. к. важно сформировать и учесть общие и разделяемые принципы организации.

Но мало только создать Кодекс, важно проводить мероприятия по его внедрению и популяризации, такие как:

• Опубликование и обеспечение доступа к Кодексу
• Его регулярная трансляция новичкам
• Информационное продвижение кодекса через каналы корпоративных коммуникаций
• Проведение коллективных мероприятий
• Построение организационной системы исполнения Кодекса (комитет).

В настоящее время у любой серьезной компании имеется Корпоративный кодекс. Главное, чтобы это был действующий и действенный, то есть исполняемый всеми сотрудниками компании, документ.

Наталия Мандрова , Генеральный директор консалтинговой компании «Инкорпоре» (Incorpore):

Рассматривая Кодекс как локальный нормативный акт, важно не превратить его в сухой регламент, сохранив в нем более широкую этическую составляющую.

В последние годы Кодекс корпоративной этики стал востребованным инструментом развития бизнеса. Суммируя существующую практику можно говорить о трех подходах к реализации Кодекса, отличающих статус этого документа и цели его создания.

1. Кодекс как инструмент развития корпоративной культуры

В данном случае Кодекс играет роль внутреннего документа, отражающего особенности корпоративной культуры организации: ее ценности и принципы взаимодействия между людьми в процессе работы. Такие Кодексы направлены на усиление корпоративной идентичности работников, а ключевым фактором их внедрения часто становятся положения, которые отражают уникальность компании. Будучи предназначенными только для внутренней аудитории, такие Кодексы не предъявляются внешним аудиториям.

2. Кодекс как инструмент повышения эффективности управления

При таком подходе разработка Кодекса требует проведения ценностного аудита, тестирования существующих управленческих практик с целью дальнейшей их коррекции (в первую очередь в области управления персоналом и внутренних коммуникаций). В Кодексах, направленных на повышение управленческой эффективности, организационные ценности и принципы должны быть описаны операционально. Использование абстрактных категорий без расшифровки, в отличие от первого случая, здесь неприемлемо. Внедрение такого кодекса существенно более трудоемко, однако его «материализация» в жизни организации выше: такая конфигурация имеет в организационной реальности не только «паруса» (идеология организации), но и «киль» (соотнесение с реальной практикой).

3. Кодекс как инструмент предотвращения нарушений и борьбы с потерями

Наиболее распространенный вариант в российской и международной практике. Его задача - предотвращение нарушений, как правило, связанных с низким риском разоблачения и требующих наряду с осуществлением мер внутреннего контроля поддержания этических установок в организации. Содержание такого кодекса включает наиболее «уязвимые» области: конфликт интересов, предотвращение коррупции, ответственное использование ресурсов компании и т. д. Однако внедрение такого документа имеет свою специфику. Рассматривая Кодекс как локальный нормативный акт, важно не превратить его в сухой регламент, сохранив в нем более широкую этическую составляющую. Программа внедрения должна помочь сотрудникам лучше понимать необходимость этого документа, а не воспринимать его в чреде прочих инструкций, поскольку финальная цель в создании атмосферы нетерпимости к этическим нарушениям в организации.

Павел Цыпин , HR-директор агентства Fleishman-Hillard Vanguard:

Корпоративный кодекс будет успешно внедрен, если он по своей сути прост, понятен и даёт сотруднику четкие ответы на все ключевые вопросы о позиции компании на рынке и её перспективах. Запутанный, неоднозначный, неудобочитаемый корпоративный кодекс не будет воспринят коллективом и, следовательно, не будет реализован.

Под корпоративным кодексом обычно понимают систему нормативных и иных документов, регламентирующих поведение сотрудников компании и предоставляющих им мировоззренческие ориентиры в работе.

В базовом варианте корпоративный кодекс включает в себя:

• положение о персонале или правила внутреннего трудового распорядка;
• положение о конфиденциальности;
• трудовой договор и приложения к нему (в частности, должностная инструкция);
• брошюра о корпоративной культуре и истории компании.

К этому базовому набору прибавляются дополнительные документы в зависимости от специфики работы организации. Например, в ряде компаний существуют Правила поведения на корпоративных мероприятиях, Положение о работе с клиентами, Положение об аттестации, Положение об обучении персонала, Правила заполнения бланков учета рабочего времени и т. п.

Корпоративный кодекс - плод коллективного труда. При его создании не обойтись без творческого вклада генерального директора и всех остальных руководящих сотрудников и ключевых специалистов.

При создании документов, входящих в кодекс, можно брать образцы из других организаций и дорабатывать их. Главное - понимать специфику своей компании.

Ядром кодекса обычно является философско-мировоззренческая брошюра с лозунгами и принципами работы компании, которая должна демонстрировать, помимо всего прочего, оригинальность или даже уникальность бренда на рынке. Сотрудник, прочитав такую брошюру, должен проникнуться духом компании, повысить свою лояльность по отношению к работодателю, и, конечно, понять, что именно от него требует компания, на чем она делает акцент, оценивая его работу.

Создание корпоративного кодекса - полдела; внедрение его - задача непростая. Прежде всего, если компания какое-то время функционировала без закрепленной документами корпоративной культуры, многие сотрудники будут выказывать сопротивление увеличению регламентации работы, пытаясь отстаивать свою прежнюю «вольницу». HR-службе и линейным руководителям нужно иметь выдержку для отстаивания необходимости кодекса. Очень важен этап доведения содержания документов до каждого сотрудника. Это делается посредством ознакомления с рядом документов под роспись, а также с помощью корпоративного сервера.

После завершения этого этапа следует провести разъяснительную работу с персоналом в виде тренингов или собраний, на которых будут обсуждаться отдельные положения кодекса.

В целом, корпоративный кодекс будет успешно внедрен, если он по своей сути прост, понятен и даёт сотруднику четкие ответы на все ключевые вопросы о позиции компании на рынке и её перспективах. Запутанный, неоднозначный, неудобочитаемый корпоративный кодекс не будет воспринят коллективом и, следовательно, не будет реализован.

Юлия Губанова , руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:

Для того, чтобы кодекс корпоративного поведения был принят трудовым коллективом, в работу над его созданием необходимо по возможности привлекать всех работников компании.

У кодекса корпоративного поведения можно выделить следующие функции:

• репутационную;
• управленческую;
• функцию развития корпоративной культуры.

Кодексы обычно состоят из двух частей:

1. идеологической (миссия, принципы, ценности);
2. нормативной (стандарты поведения).

Иногда идеологическая часть может не включаться в кодекс. Для того, чтобы кодекс корпоративного поведения был принят трудовым коллективом, в работу над его созданием необходимо по возможности привлекать всех работников компании. Нельзя забывать про PR и презентацию сотрудникам итогового документа. Только при условии принятия каждым работником кодекса он будет реально исполняться. Кодекс корпоративного поведения, на мой взгляд, не является статичным документом, он должен изменяться и дополняться в зависимости от уровня развития компании и стоящих перед ней задач.

Сергей Рыжиков , генеральный директор компании «1С-Битрикс»:

После набора определенной численности сотрудников любая организация уже нуждается в появлении набора корпоративных документов, которые реализуют информативную функцию, а также передают основной дух компании: цели задачи и, конечно, требования руководства. Называться эти документы могут по-разному: корпоративный кодекс, устав, регламент работ, корпоративная культура и т. д. Но фактически они всегда будут являться внутренним законом, постоянно корректироваться и совершенствоваться. Я хочу подчеркнуть еще раз, что так называемые внутренние кодексы имеют значение только для компаний с большой численностью или частой ротацией персонала.

Элина Полухина , начальник управления по работе с персоналом ООО «Элемент Лизинг»:

Эффективным будет постепенное внедрение кодекса корпоративного поведения под руководством признанных лидеров компании, при поддержке инициативной группы, на собственном примере.

«Наша жизнь - путешествие, идея - путеводитель, нет путеводителя и все останавливается». В. Гюго

Корпоративный Кодекс создается, как правило, для того, чтобы документально оформить уже сложившуюся корпоративную культуру, зафиксировать в письменном виде принятые в организации ценности и правила, привнести в нее элементы идеальной модели компании. Это как «яблочко» в мишени - в него не всегда попадают, но целиться нужно всегда только в «яблочко». Иначе, какой смысл стрелять?

Разработка любого корпоративного кодекса начинается с формулировки миссии компании. Важно понимать принципиальное отличие миссии от цели. Основное их отличие - направленность: цель направлена вовнутрь, миссия - во внешний мир. То есть цель - это то, что хочет компания для себя, для обеспечения своего благополучия. А миссия - предназначение компании, то есть в буквальном смысле ответ на вопрос «Как, достигая своей бизнес-цели, компания встраивается в общество и для чего она (компания) нужна этому обществу (клиентам, партнерам, государству в целом?)» . Можно сказать, что миссия - это внутренний (направленный на своих работающих сотрудников) и внешний (направленный на общество в целом) PR компании.

Миссия - краеугольный камень корпоративной культуры и первый пункт корпоративного кодекса. Оптимальным является вариант, когда в разработку миссии включены все сотрудники компании, или хотя бы руководители среднего уровня и топ-менеджмент. Эта вовлеченность создает дополнительную заинтересованность и сопричастность, и миссия будет уже не просто словами, навязанными «сверху», а выстраданным и рожденным детищем, близким и понятным всем членам команды.

Внедрить разработанный кодекс можно приказом «сверху». Это тоже вариант. Люди прочитают, распишутся - и забудут. В лучшем случае - запомнят, что есть в компании какой-то документ под название «Корпоративный кодекс». Но гораздо эффективнее будет постепенное внедрение под руководством признанных лидеров компании, при поддержке инициативной группы, на собственном примере. Люди должны осознать, принять, понять и применять на деле зафиксированные на бумаге правила и принципы. Только в этом случае корпоративный кодекс станет воплощением философии компании, ее стратегии и тактики в отношениях: руководство-сотрудники, сотрудники-сотрудники, руководство-сотрудники-внешний мир.