Управление женским коллективом в салоне красоты: психологические рекомендации. Как научиться правильно и эффективно руководить большим коллективом? Грамотное руководство женским коллективом

Евгений Некрасов, Генеральный Директор стоматологической клиники «Гелиосдент», Екатеринбург


• Особенности женского коллектива : почему женщины теряют самообладание 

• : пять правил мудрого руководителя
• Как реагировать, если сотрудница просит отпуск, не проработав в компании и пару месяцев 

• Как поступать, если сотрудница жалуется на коллег
• Работа в женском коллективе: как бороться с женскими коалициями

В моей компании трудится 42 человека, из них 38 – женщины. Расскажу о том, с какими проблемами приходится сталкиваться, и какие правила управления женским коллективом помогают мне их решать.



Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

Основные особенности женского коллектива и проблемы управления

Эмоциональность

Повышенный тон клиента, замечание руководителя или коллеги способны надолго вывести сотрудницу из равновесия – она может даже расплакаться, и ее работоспособность до конца дня будет очень низкой.


Приоритет личных отношений

Сотрудницы часто не могут забыть друг другу рабочие претензии, резкие замечания и пр. («плохо держишь слюноотсос!», «зачем ты это сказала пациенту?»). У них портятся отношения, они начинают общаться только через третьих лиц, что очень осложняет обстановку в клинике. По моим наблюдениям, главные особенности женского коллектива – это возникновение коалиций и дружба против кого-то. Например, формируется команда из терапевта и ортопеда, которые передают пациентов только друг другу. Это создает неудобства для больных: вместо того чтобы пойти к любому специалисту, они вынуждены подолгу ждать своей очереди к определенному терапевту или ортопеду.


Капризы

Случается, что сотрудницы встают в позу. Так, во время обсуждения на собрании документа, регламентирующего порядок уведомления пациентов о незавершенном лечении, одна из врачей заявляет, что не будет выполнять эту процедуру, потому что в документе прописаны не все случаи, с которыми она сталкивается. Другой пример: ассистентка не хочет проходить аттестацию, а на вопрос «почему?» пожимает плечами. 


Приоритет семьи над работой

Мне как руководителю нужно, например, чтобы старшая медсестра доделала сегодня отчет об инвентаризации или чтобы врач взяла дополнительную смену. Однако у сотрудниц могут быть другие приоритеты: вовремя уйти домой, успеть заехать в магазин и пр. Не считаться с этим часто означает потерять лояльность сотрудника.


• Управление женским коллективом в салоне красоты: психологические рекомендации
l&g t;

Управление женским коллективом : пять правил

Я не хочу сказать, что женщины менее работоспособны, чем мужчины. Однако работа в женском коллективе требует правильного подхода. Вот некоторые особенности управления женским коллективом.

Откладывать решение до тех пор, пока не утихнут эмоции 


Если сотрудница приходит сильно взволнованная и жалуется на что-нибудь, я ее выслушиваю, даже задаю уточняющие вопросы и делаю пометки на бумаге (чтобы показать, что заинтересован). Однако решения не принимаю. Говорю, что прекрасно ее понимаю и подумаю, чем здесь можно помочь. Как показывает практика, со временем эмоции утихают, а вместе с ними исчезает и проблема, или, что еще лучше, сотрудница сама предлагает разумное решение. Очень важно не просить их успокоиться – так Вы рискуете только подлить масла в огонь.

Однажды у нас накопилось много пациентов-неплательщиков. Соответственно, врачи не получали проценты. Одна из сотрудниц пришла ко мне и на повышенных тонах стала доказывать, что долги пациентов – это не ее вина, и поэтому она требует выдачи заработанных денег. Я, как всегда, пообещал подумать, что можно сделать. Тем же вечером врач пришла ко мне снова, но уже не с требованиями, а с идеей, как бороться с должниками, – предложила заключать с ними дополнительное соглашение о сроках оплаты. Я согласился, и вопрос с долгами пациентов стал возникать значительно реже.

Бывает, сотрудницы приходят жаловаться друг на друга. Например, врач передает пациента коллеге с неполным планом лечения, и той приходится доделывать не свою работу. Когда я слышу подобные жалобы, то прошу впредь приносить мне все недоделанные планы лечения. Сотрудница понимает, что я готов взять ситуацию под контроль, и успокаивается, в большинстве случаев конфликт вообще оказывается исчерпанным.

Еще один пример. Как-то одна очень хорошая сотрудница пришла требовать повышения зарплаты, причем женщина была настолько взвинчена, что это нельзя было назвать цивилизованными переговорами с руководством. Я выслушал ее и сказал, что подумаю. И я, и она знаем, кому и сколько платят в нашем городе. Я мог бы произнести это вслух, но тогда, вероятно, потерял бы ценного специалиста. Поэтому промолчал. Сотрудница больше не возвращалась к разговору о повышении зарплаты.

Напоминать о стандартах работы

Пока коалиция не создает неудобств клиентам, я не обращаю на нее особого внимания. Если людям психологически комфортно работать вместе (а для женщин это особенно важно) – пусть работают. Когда же дело доходит до сбоя в производственном процессе, я применяю два эффективных, равноценных по значимости способа.

Первый – это официально утвержденный порядок профессионального взаимодействия сотрудников. Например, у нас прописано, при каких заболеваниях и к каким специалистам должен быть направлен пациент. Соблюдение этих стандартов входит в нашу систему контроля качества и влияет на доход врача. Стоит им про это лишний раз напомнить, и личные взаимоотношения на какое-то время уходят на второй план.

Другой способ стараюсь использовать на регулярной основе в качестве профилактики коалиционной деятельности – это выступления сотрудниц на собраниях с докладами, посвященными интересным клиническим случаям или новым технологиям. Делается это для того, чтобы коалиция четко понимала, что врач, стоящая сейчас перед ними и делающая сообщение, профессионал и с ней можно и нужно работать.


Убеждать по одной

Когда сотрудницы требуют что-то коллективно, противостоять очень сложно: они, подбадривая друг друга, приводят тысячу аргументов в свою пользу. Помню, как нелегко мне пришлось, когда мы заключали договоры о коллективной материальной ответственности. Теперь я стараюсь убеждать сотрудниц по отдельности, а не всех сразу. 


Например, когда мы внедряли электронный вариант плана лечения, я сначала рассказал о новшестве на общем собрании, а затем провел с несколькими врачами индивидуальные беседы, чтобы ответить на все их вопросы и заинтересовать нововведением. Другими словами, превратить их в агентов влияния. Если новой программой начинают пользоваться хотя бы двое врачей и им нравится, остальные это видят и тоже начинают осваивать новый инструмент, сами приходят ко мне за разъяснениями. 


Обычно я отвожу месяц на то, чтобы заинтересовать сотрудниц. Этого времени вполне достаточно, чтобы, например, завести привычку звонить не явившимся пациентам или делать внутриротовую фотосъемку при диагностике. В противном случае начинают действовать более жесткие стимулы, такие как лишение бонусов. Если рациональные аргументы не помогают, можно давить на совесть – с женщинами это работает лучше, чем с мужчинами.


Идти навстречу в решении личных проблем 


У женщин свои, отличные от мужских, приоритеты. Чтобы сохранить ценных специалистов-женщин, в некоторых случаях приходится идти на уступки. Например, недавно я разрешил уйти в отпуск сотруднице, которая еще не отработала положенного времени. Она поехала знакомить будущего мужа со своей семьей, живущей где-то очень далеко. Я понимал, что она поедет в любом случае, даже если ей придется уволиться, поэтому решил, что для клиники будет лучше пойти навстречу.


Я интересуюсь обстоятельствами жизни каждой моей сотрудницы, чтобы понимать, кого чем можно мотивировать. Например, одна ассистентка берет отгулы, поскольку ей нужно сидеть с ребенком, а мне нужно, чтобы она вышла на работу. Женщина договаривается с руководителем своего подразделения, и та сидит с ребенком у себя в кабинете и развлекает его, зная, что я не буду ее дергать и загружать работой в этот момент. Другой пример: есть сотрудницы, которые очень любят активный отдых с родными и друзьями. И если мне от них что-то срочно нужно, я их прошу сегодня задержаться, но на следующий день отпускаю пораньше домой. Так они могут спланировать какое-то мероприятие и хорошо провести полдня, отдохнуть.

Делегировать часть управленческих вопросов женщинам-руководителям

В некоторых ситуациях женщины лучше понимают друг друга. Поэтому иногда я предпочитаю вовсе не вмешиваться, а сразу прошу помочь решить проблему одну из женщин-руководителей. Например, сотрудницу что-то сильно расстроило и ее нужно утешить, чтобы она могла быстрее вернуться к работе. Женщина скорее справится с этой задачей, сумеет найти нужные слова и пр.

• Нематериальная мотивация персонала – система, способы, примеры

Показатели того, что я управляю женским коллективом правильно

1. Сотрудницы проявляют инициативу и сами предлагают решение проблемы.
2. Внедрение нововведений доходит до логического завершения. Еще лучше, когда сотрудницы приходят и говорят: «Это работает!»
3. Никто не достает носовой платок.

Евгений Некрасов окончил Уральский государственный технический университет им. Б.Н. Ельцина по специальности «информатик-экономист», а также Урало-Сибирский институт бизнеса по специальности «управление маркетингом, рекламой и PR». С 2003 по 2007 год работал заместителем начальника отдела информационных технологий на Машиностроительном заводе им. М.И. Калинина. В нынешней компании – с 2007 года, в должности Генерального Директора – с 2012-го. Дважды (в 2012 и 2013 годах) входил в TOП-250 российских руководителей по версии журнала «Генеральный Директор».


ООО «Гелиосдент»
Сфера деятельности: оказание стоматологических услуг

Численность персонала: 42

Годовой оборот: 71,6 млн руб.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

В коллективе, состоящем только из женщин, не каждой комфортно работать, а руководить женским коллективом сложнее в разы. Ведь руководителю помимо профессиональных задач приходится ежедневно сталкиваться с такими явлениями, как смена настроения, излишняя эмоциональность, личные проблемы.

Встречаются абсолютно противоположные мнения, касающиеся работы в женском коллективе. Одни утверждают, что это источник сплетен и интриг, в то время как другие обращают внимание на атмосферу доброты, заботы и взаимопомощи, царящую среди работающих вместе женщин. Причем положительную оценку женским коллективам в основном дают мужчины.

А вот женщины не часто стремятся работать в такой компании, опасаясь взаимной оценки друг друга, придирок и нападок.

Но психологические исследования показывают, что степень дружелюбности и взаимоуважения в женских коллективах может быть разной, и оказывать на это влияние могут различные факторы.
Работу женского коллектива определяют такие моменты, как эмоциональность, оптимизм, изменчивость настроения, склонность к опозданиям, преувеличениям, выраженные вербальные признаки.

Когда руководитель знаком с этими особенностями, управлять женским коллективом становится проще. Принимая во внимание факторы, влияющие на работу женщин, можно корректировать стиль управления и направление развития организации. Так, вербальные способности можно использовать на таких позициях, как PR-менеджер, оператор call-центра, консультант. А учитывая склонность женщин к преувеличению и домысливанию, задачи перед ними необходимо ставить максимально четко.

Руководить женским коллективом - значит, в какой-то степени управлять собой. Основной вывод специалистов по психологии - управлять женским коллективом должен мужчина. Он способен с «холодной головой» решать спорные рабочие моменты и регулировать конфликтные ситуации. Конечно, это не означает, что женщина не знает, как управлять женским коллективом, но для этого ей потребуются твердость характера и способность справляться с эмоциями.

Конфликты среди женщин-сотрудниц носят в основном эмоциональный, а не производственный характер. И один из основных советов по поводу того, как руководить женским коллективом - не вмешиваться в такие конфликты, дистанцироваться от женских интриг.

Очень важен и правильно заданный тон - доброжелательная, комфортная обстановка в организации способствует эффективной деятельности.

Берите на работу замужних женщин - они ответственнее и более заинтересованы в работе, В о время как свободные девушки могут тратить часть рабочего времени на флирт с коллегами или клиентами;

Принимая на работу женщин старшего возраста, обращайте внимание на их опыт работы в коллективе. Порой они склонны к сварливости, и задача руководителя - тактично напоминать им о важности вежливого отношения друг к другу;

Организуйте возможность медосмотра - как для потенциальных сотрудниц, так и для постоянного коллектива. Здоровые сотрудники - важная составляющая эффективной деятельности;

Чтобы эффективно руководить женским коллективом, с первых дней работы объясните важность качественно используемого времени;

В начале рабочего дня каждая сотрудница должна быть ознакомлена со списком задач на день, так женщины отличаются исполнительностью, но испытывают затруднения, сталкиваясь с необходимостью самостоятельного принятия решения;

Позволяйте подчиненным так организовывать рабочий день, чтобы у них была возможность смены деятельности. Монотонность нервирует большинство женщин;

Женщинам необходимо достаточное количество 5-10 минутных перерывов в течение рабочего дня - поправить прическу и макияж, позвонить детям и т. д.;

Критика в сторону женщин должна быть очень корректной, без резких и иронических замечаний;

В женском коллективе необходимо следить за чистотой речи, нецензурные выражения недопустимы.

Нужно быть пожарным, чтобы быстро тушить вспышки склок, истерик и конфликтов. А еще психиатром, ведь женская душа - субстанция крайне ранимая. Тренером, чтобы вырабатывать силу воли и организовывать неорганизованных, и ветеринаром, желательно по специализации “овцы, змеи, курицы“, ведь именно так женщины часто сами именуют друг дружку, а это, поверь, неспроста.

Если до этого джентльменского набора добавить навыки жонглера, сказочника и музыканта - цены тебе не будет, а коллектив по рабочим показателям окажется впереди планеты всей.

Не секрет, что в Украине женщины работают на 4-6 часов больше, чем мужчины. А это означает, что они:

• горят желанием работать;
• не боятся много работать.

Кроме того, они умеют успешно справляться с откровенно скучной, рутинной работой. Ведь приглядись - на должностях бухгалтеров, кассиров, корректоров в большинстве работают именно женщины.

Еще они исполнительны и более ответственны. Но тут обязательно нужно сделать оговорку - при условии грамотного управления.

Источник: depositphotos.com

Как управлять женским коллективом. Правило №1.

• Не дай себе сесть на шею!

Все в команде - от главного бухгалтера до уборщицы - должны чувствовать дистанцию на уровне начальник-подчинённый.

Дисциплина, четкая позиция главного и исключительная уверенность в своих действиях! У женщин прекрасная интуиция. Малейшая неуверенность, слабость - и да здравствует хаос и анархия.

Правило №2.

• Поставь всех на место.

Или, если выразиться точнее, расставь всех по своим местам. Здесь стоит использовать стратегию тренера. Каждая твоя подопечная должна четко знать свою позицию в команде: кто в защите, кто в нападении, кто разыгрывает, а кто подает мячи. Такая схема позволит избежать любимой женской уловки - переведения стрелок на другую. А так ставишь задачу - и точно знаешь, с кого требовать.

Как управлять женским коллективом. Правило №3.

• Не ровняй всех под одну линейку.

Женский коллектив интересный и страшный одновременно своей исключительной разнообразностью.

Здесь ох как понадобятся навыки психиатра. Кому-то для повышения работоспособности и большего стремления необходим хороший пинок, а кого-то даже самая малая похвала заставит горы свернуть. Надо хорошенько понаблюдать за своими подчиненными и потом умело раздавать всем, что нужно. Главное - не перепутать, потому что рискуешь нарваться на оружие тяжелого поражения - женские рыдания прямо в твоем кабинете! А это страшный удар не только по твоей нервной системе, но и по репутации.

Руководить женским коллективом еще сложнее, чем работать в нем. Даже хорошие специалистки склонны к сплетням, беседам ни о чем, решению личных вопросов в рабочее время. Установить рамки дозволенного под силу только человеку с незаурядными организационными способностями.

Наверняка, многие помнят замечательный советский кинофильм «Одиноким предоставляется общежитие», в котором героя - бывшего «морского волка» - назначили комендантом общежития, где были одни женщины.

Если вы вспомнили сюжет, значит, вспомнили и то, как оскорблён и обижен был этот мужчина, привыкший командовать суровыми моряками, а теперь вынужденный «строить» ткачих. Однако в финале, когда ему предложили другое место, он отказался. Почему это произошло? Давайте попробуем разобраться.

«Царство фей» или «змеиный клубок»

Итак, почему для одних руководство женским коллективом - пытка, а для кого-то - награда? Дело в том, что женщина - воистину особое существо. Она не может подчиняться слепым командам и вообще живёт по принципу: «Каждое дело творчески, а иначе зачем?».

Работать только в женском коллективе тяжело, но руководить подобным коллективом - вдвойне тяжелее. Помимо профессиональных вопросов, руководителю придётся сталкиваться со сплетнями, длительными беседами во время рабочего времени совсем не на рабочие темы, отлучкой с рабочего места по целому ряду поводов и ещё с парой десятков причин, из-за которых любой начальник готов бежать куда глаза глядят от своего коллектива.

Самое интересное, что выбор руководителя по гендерному принципу практически не работает. Если руководителем станет мужчина, то он будет обречён либо на беспрестанные попытки окольцевать его (если всё ещё не женат), либо на бесчисленные жалобы от коллег, либо на откровенный саботаж своих обязанностей.

Если руководит женщина - ещё сложнее. Во-первых, её будут обсуждать по любому поводу: красивая - некрасивая, умная - дура, замужем - не замужем и т. д. Поводов для обсуждения найдётся немало. Во-вторых, почти каждую женщину, находящуюся в подчинении у своей начальницы, будет постоянно мучить вопрос: «Почему я, а не она? Чем она лучше?».

Поэтому просто необходимо учитывать следующие особенности женского пола, порой определяющие «лицо» всего коллектива:

• излишняя эмоциональность
• необязательность
• симуляция активной трудовой деятельности
• способность собирать и распространять сплетни
• завистливость и соперничество
• преувеличенное восприятие всего на свете
• изменчивость настроения

Этот список можно продолжать и продолжать, но перед любым начальником, будь то мужчина или женщина, должен встать главный вопрос: как использовать эту энергию и лучше всё-таки в мирных целях?

Чтобы с первых дней завоевать авторитет у подчинённых или, по крайней мере, «дать понять» (ведь, согласно утверждению поэта Владимира Вишневского, «поэт так не умеет сочинять, как женщина умеет дать понять»), кто в офисе хозяин, можно придерживаться, хотя бы первое время, следующих рекомендаций.

1. Поставьте на место

Как говорится, каждый сверчок знай свой шесток. Поэтому если вы столкнулись с явным нарушением субординации, когда вверенные вам женщины пытаются быть с вами на короткой ноге, нужно пресекать все подобные попытки и очень жёстко.

2. Берите на работу замужних женщин

Это вполне логично. Во-первых, им не нужно будет заниматься поиском второй половины, а значит, всё рабочее время будет посвящено непосредственно выполнению своих служебных обязанностей. Во-вторых, замужние женщины более ответственны, ведь они отвечают не только за качество исполнения своих служебных обязанностей, но и за семейный быт, воспитание детей и т. п.

А вот незамужние сотрудницы в поисках выгодной партии будут часть рабочего времени тратить на флирт с коллегами-мужчинами или клиентами.

3. Ставьте конкретные задачи на день

Лучшим средством от сплетен и другого бесполезного времяпрепровождения является, как это ни странно, работа. Если ставить перед каждой сотрудницей круг каких-то вполне определённых задач, то отвлекаться на что-то другое просто не будет хватать времени.

4. Меняйте виды деятельности

Однообразие и монотонность убивают творческую активность в зародыше. Поэтому, чтобы женщины не уставали от одного и того же вида работы (именно тогда они и будут переключаться на сплетни и безделье), предусмотрите в течение трудового дня смену разных видов деятельности.

Например, тех, кто долго молчал, вполне закономерно посадить за телефон для обзвона клиентов. Тех же, у кого в буквальном смысле язык не ворочается, после длительных переговоров, будет гораздо эффективнее занять какой-нибудь аналитической справкой или составлением отчёта. Кстати, даже в магазинах продавцы каждые два-три месяца меняются отделами: из мясного переходят в овощной, из промтоварного в продуктовый и т. д.

5. Организуйте досуг

В современной корпоративной политике не последнее место отводится сплочению коллектива с помощью совместного проведения досуга. Распространёнными формами являются следующие: выезд за город с семьями и детьми, трёхдневный круиз на теплоходе, различные профессиональные и развлекательные конкурсы (типа «Угадай мелодию», «КВН» и подобные им).

Совместное проведение свободного времени создаёт действительно более близкие и тёплые взаимоотношения, а значит, способствует развитию благоприятного психологического климата внутри коллектива, особенно женского.

6. Почаще балуйте премиями

Женщина есть женщина, а значит, для неё важно, как она выглядит даже среди подобных ей. Поэтому небольшие премии, раздаваемые по итогам квартала, к праздникам как средство поощрения за качественно сделанную работу, могут сослужить хорошую службу.

Когда женщина приобретёт понравившуюся кофточку, туфли, сумочку или сногсшибательные джинсы, её самооценка сразу повысится, и ей вновь захочется «жить и трудиться», что, несомненно, принесёт пользу всем.

Да и вообще, предусмотрите в течение рабочего дня хотя бы несколько пятиминутных перерывов, чтобы женщины смогли лишний раз попудрить носик, поправить причёску, просто обменяться приветствиями, и результат не замедлит сказаться: работа будет спориться, клиент выйдет на связь, а квартальный отчёт наконец сойдётся.

7. Главное достоинство женщин

И всё-таки многие руководители счастливы, что в их подчинении находятся женщины. Главное в этом случае - научиться понимать женскую логику, и тогда можно начинать править всем миром. Главный вопрос – как?

Мотивировать карьерой, конечно, можно, но таких, кто пожертвует всем ради карьеры, – единицы. Ведь основное предназначение женщины - быть женой и матерью. Поэтому счастливые в браке женщины и на службе успешны, если могут совмещать семью и карьеру. Тогда это будет лучший сотрудник - ответственный, исполнительный, понимающий подчас интуитивно, что на самом деле нужно сделать в данный момент.

Ещё одним неоспоримым преимуществом женщин является их восприимчивость к чужим проблемам. Поэтому их гибкость, умение сгладить острые углы помогают при работе с клиентами. Грамотный руководитель обязательно должен воспользоваться этим преимуществом и суметь распределить функциональные обязанности в женском коллективе в соответствии с особенностями личности каждой из женщин.

Не следует забывать и об излишней эмоциональности многих представительниц прекрасного пола. Возникающие на этой почве конфликты можно будет разрешить только после того, как страсти улягутся. Задача руководителя в этом случае - не принимать ничью сторону. Иначе вы рискуете нажить врагов и с той, и с другой стороны. Поссорившиеся женщины когда-нибудь помирятся, а вы останетесь для них вечным врагом.

Руководитель-мужчина и руководитель-женщина – есть ли разница?

Психологи не выделяют особых различий между двумя типами руководителей в случае с женским коллективом. Если начальник имеет за плечами богатый опыт руководства, то не суть важно, какого он пола. И всё-таки можно выявить ряд различий между мужчиной и женщиной в управлении женским коллективом.

Для мужчины главное - это исполнительская дисциплина и полученный результат. Какими путями пришёл коллектив к итогу, его не очень-то и волнует. Женщина-руководитель ценит проявление любой инициативы, особенно если это скажется на конечном результате.

Мужчина не будет церемониться в выборе средств для общения с коллективом. В порыве бешенства он может опуститься и до откровенных оскорблений. И ему будет глубоко безразлично, изменится ли в коллективе отношение к нему после этого.

Руководящая коллективом женщина будет стараться «держать лицо» даже в самый патовый момент. Если уж и вспылит, то потом обязательно извинится, понимая, что женщины, находящиеся у неё в подчинении, могут сильно обидеться и затаить злобу.

Различие пола руководителя может проявиться и в том, что мужчина не будет придавать слишком большого значения своему внешнему виду. Если он молод, то внешний вид что-то и может для него значить, а для мужчины в возрасте будет не принципиально, как он выглядит в глазах окружающих его женщин.

Женщина есть женщина и остаётся ею всегда, даже в роли руководителя. Поэтому она будет стремиться иметь всегда безупречный вид, хорошо понимая, что её подчинённые заметят любую оплошность во внешности, тут же растрезвонят по всему офису и вспомнят об этом казусе при первом удобном случае.

Вполне очевидно, что женщина-руководитель просто должна задавать тон и в манере одеваться, и в том, как себя держать, как «сохранять лицо» даже в самой безвыходной ситуации. По сути, вольно или невольно ей придётся быть лицом своего женского коллектива. А вот держать лицо придётся изо всех сил.

Стоит несколько раз проявить лояльность к нарушителям внутреннего распорядка, как все остальные сядут на шею, да ещё и ножки свесят. Быть лояльным руководителем можно только в хорошем настроении. Единственная альтернатива - стать мигерой. Только это и поможет утвердиться надолго не только в глазах своих подчинённых, но и для более высокого начальства.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Специфика этических норм и принципов в руководстве женским коллективом

В литературе по управлению персоналом приводится масса полезных рекомендаций, как сделать работу организации более эффективной. На практике выполнение этих рекомендаций далеко не всегда протекает по описанному в литературе сценарию. Оно не обязательно автоматически ведет к обещанному результату: одно дело - теория, и совсем другое - практика, реальная жизнь, где на процесс достижения цели оказывает влияние много «дополнительных переменных»: мотивация исполнителей, их лояльность к руководству, особенности характера, возраст, пол. Влияние последнего фактора на результативность управления персоналом, на наш взгляд, освещено в литературе недостаточно. Большинство рекомендаций ориентированы на некий абстрактный «персонал», пол которого не уточняется. И в коллективе, сбалансированном по гендерному признаку (примерно в равной пропорции представлены мужчины и женщины), часто возникают проблемы, при решении которых необходимо учитывать гендерную специфику. Если же преобладают представители одного пола (что в нашей стране характерно для целого ряда профессий, считающихся «мужскими» или «женскими»), то управление коллективом приобретает целый ряд особенностей, которые выступают тем резче, чем ниже статус подчиненных и чем в большей степени нарушено равновесие.

Женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремление работать в психологически комфортной для себя атмосфере. Приходя на новую работу, женщины обычно пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью включаются в трудовой процесс. Удовлетворенность отношениями в коллективе становится при этом одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин трудом в целом. Иногда этот фактор начинает перевешивать все остальные: даже если на работе недостаточная зарплата и ограничены перспективы роста, но сложились хорошие отношения в коллективе, женщины реже мужчин стремятся сменить место работы. Именно этот фактор обеспечивает заполнение вакантных мест в бюджетных организациях, в которых на самых низкооплачиваемых должностях работают в основном женщины. Руководителю необходимо учитывать фактор совместимости членов женского коллектива, стремиться поддерживать со всеми ровные отношения, уметь найти две-три минуты, чтобы поинтересоваться настроением, делами дома и прочими «несущественными вопросами» (что нередко с трудом дается руководителям-мужчинам).

При осуществлении управленческих решений женщины-подчиненные обращают внимание не только на содержание, смысл решения, но еще и в значительной мере на форму, в которой это решение до них доводится. Решения должен принимать руководитель (что воспринимается естественно: кто-то же должен принимать решения), но это решение должно быть по форме демократичным (хорошо, если руководитель посоветовался, выслушал мнения членов коллектива). И разумеется, донести его до коллектива следует вежливым, корректным образом. Грубое по форме решение отторгается независимо от того, насколько оно целесообразно. Аналогично отношение к замечаниям со стороны начальства. Женщины-подчиненные чувствительны к унижению, грубому (пусть даже и справедливому, с точки зрения руководителя) порицанию. Грубое порицание практически всегда воспринимается женщиной как несправедливое, независимо от его содержания.

Отношения руководителя с подчиненными в женском коллективе должны быть не только теплыми, но и ровными со всеми. Дело в том, что в чисто женском коллективе конкуренция проявляется несколько по-иному, чем в мужском. Настроенные на взаимную поддержку, женщины хорошо относятся к тем, кому плохо (к «невинно пострадавшим» от гнева руководства), и нередко начинают выказывать неприязнь тем, кому «вдруг незаслуженно повезло» - это может вызывать зависть. Соответственно, на женский коллектив нельзя механически переносить способы стимулирования, работающие в мужском коллективе. Следует также очень осторожно вводить элементы соревнования, чтобы не разрушить существующую в коллективе систему отношений. Если руководство выделяет некоторых подчиненных, такой жест должен быть хорошо обоснованным, иначе он может быть воспринят как потакание любимчикам.

Женский коллектив - это именно коллектив, а не команда, он обычно слабо иерархичен и держится на личных отношениях. Идеальный для женщины коллектив - построенный по принципу семьи, поскольку на рабочие отношения женщины склонны проецировать отношения семейные (у мужчин нередко происходит наоборот) и ожидать от коллег по работе поддержки, понимания, эмоциональной теплоты. Конечно, и в женских коллективах может устанавливаться иерархия, но она имеет менее формальный характер и может быть построена по другим признакам: возрасту, опыту, семейному положению. Во избежание провоцирования конфликтов молодым амбициозным женщинам рекомендуется проявлять подчеркнутое уважение к старшим и более опытным коллегам (хотя бы внешнее). При этом руководству категорически не рекомендуется ставить молодых и амбициозных сотрудниц в пример остальным.

В чисто женских коллективах зачастую ярко проявляется еще одна особенность женской психологии: женщина ценит стабильность своего положения. Поэтому любые перемены изначально могут восприниматься женским коллективом негативно. Привычка к устоявшемуся порядку вещей оборачивается тем, что даже если условия труда не вполне приемлемы, с этим мирятся ради существующих преимуществ. Соответственно, при управлении женским коллективом можно ожидать определенной инертности в исполнении принятых решений, непонимания необходимости проводимых преобразований.

Женщины чаще конфликтуют на личной почве и из-за условий работы (распределения премий, отпусков, графика работы.

В женских - более скрыто, с использованием сплетен, злословия, мелких пакостей за спиной, что, конечно, сказывается на эффективности работы коллектива в целом. Поэтому руководителю женского коллектива не стоит обольщаться отсутствием открытых конфликтов. Необходимо следить за психологической атмосферой в коллективе и твердо пресекать распространение слухов и сплетен.

Еще одна опасность возникает, когда излишне поощряется другое женское качество: способность выслушать, проявить сочувствие, оказать эмоциональную поддержку. Выслушивая и сочувствуя, женщина рискует оказаться в роли «мусорного контейнера», в который сваливаются возникающие в организации конфликты. При этом зачастую она не в состоянии помочь решению конфликтов, изменению ситуации, поскольку связана доверительными отношениями с теми, кто вываливает на нее свои проблемы. Становясь заложницей доверительных отношений, женщина «выводится из игры» и вынуждена испытывать психологический стресс под бременем проблем и противоречий, существующих в организации.

Иногда на взаимоотношения с подчиненными оказывают влияние собственные иррациональные установки руководителя, обусловленные его полом, представлениями о «мужском» и «женском». Например, на общее представление мужчины-руководителя о женском характере сильно влияет его жена - женщина, которую, как ему кажется, он досконально знает и понимает. Такая тенденция, часто неосознанная, ведет к субъективизму в оценке качеств подчиненных женщин, ошибкам в прогнозировании их поведения. Женщины реже используют в качестве такого ориентира своего мужа. Они склонны совершать другую ошибку, ставя мужу в пример своих коллег по работе. Активно делающая карьеру женщина-руководитель иногда может демонстрировать необоснованно жесткое поведение, более жесткое, чем мужчины: усваивая правила игры (которые придуманы мужчинами и не являются для нее привычными), она может не почувствовать допустимого предела волевого давления и, стремясь не показаться мужчинам слабой, «перегнуть палку».

2. Профессиональная этика мода или необходимость

Профессиональная этика - совокупность моральных норм, правил, принципов, которые регулируют отношение человека к своим профессиональным обязанностям, долгу, а также взаимоотношения людей в трудовой деятельности. Профессиональная мораль - это совокупность нормативов и требований в сфере трудовой деятельности, включая способы реализации и оценку их практических результатов Профессиональная мораль отражает отличия моральных требований к специалистам от общепринятых в обществе норм и традиций поведении

Профессиональная этика изучает:

Отношения трудовых коллективов и каждого специалиста в отдельности; - нравственные качества личности специалиста, которые обеспечивают наилучшее выполнение профессионального долга;

Взаимоотношения внутри профессиональных коллективов, и те специфические нравственные нормы, свойственные для данной профессии;

Особенности профессионального воспитания.

Те ситуации, в которых оказываются люди в процессе выполнения своих профессиональных задач, оказывают сильное влияние на формирование профессиональной этики. В процессе труда меду людьми складываются определенные моральные отношения. В них есть ряд элементов, присущих всем видам профессиональной этики.

Во-первых, это отношение к общественному труду, к участникам трудового процесса,

Во-вторых, это те моральные отношения, которые возникают в области непосредственного соприкосновения интересов профессиональных групп друг с другом и обществом.

Профессиональная этика не является следствием неравенства в степени моральности различных профессиональных групп. Просто к некоторым видам профессиональной деятельности общество проявляет повышенные моральные требования. В основном это такие профессиональные сферы, в которых сам процесс труда требует согласованности действий всех его участников.

Взаимосвязь понятий «этика» и «профессиональная этика» Этика вырабатывает объективно - необходимые нормы, установки, принципы в отношениях между людьми, распространяя их на всю систему общественных отношений Профессиональная этика конкретизирует универсальные и всеобщие нормы применительно к различным видам труда, регулирует общественные отношения в главной сфере бытия человека - трудовой деятельности трансформирует общие этические нормы и требования применительно к профессиональному аспекту трудовых отношений

Профессиональная этика действует также в обыденных представлениях людей, в их практической трудовой деятельности; Мораль в сфере труда может иметь социальный характер (мораль предпринимателя, менеджера, и др.); К работникам некоторых профессий предъявляются повышенные требования; Важными характеристиками личности являются профессиональные качества, отношение к труду. Нравственные качества человека рассматриваются как одно из условий его профессиональной пригодности; Профессиональная мораль находится в тесной связи с общественным сознанием, системой общепринятых моральных норм. Нарушение трудовой этики влечет разрушение общих моральных установок, наносит вред обществу. Специфика профессиональной этики

3. Этические критерии оценки деятельности руководителя

Этика руководителя является составной частью профессиональной этики. Это непосредственно связано с тем обстоятельством, что те вопросы, которые должен решать руководитель в ходе своей профессиональной деятельности выходят далеко за пределы тех вопросов, которые решаются средствами универсальной этики. Этика руководителя являясь частью профессиональной этики изучает такие аспекты развития профессиональной морали, которые в своей сущности представляют собой конкретизацию универсальных нравственных принципов и норм в сфере осуществления своей профессиональной деятельности. Профессиональная мораль возникает с общественным разделением труда, положившим начало профессиональному обособлению социальных групп. С образованием профессиональных групп возникает социальная потребность в регулировании отношений людей внутри данных групп. Первоначально это был небольшой круг профессий, которые в процессе дальнейшей специализации труда все больше дифференцировались, в результате чего возникали все новые профессии. В зависимости от конкретных исторических условий на первый план выдвигается та или иная сторона профессиональной деятельности. Отношение к ней общества определяет ее ценность. Чем же обусловлена нравственная оценка профессии? Во-первых, тем, что данная профессия дает объективно для общественного развития. Во-вторых, тем, что эта профессия дает человеку субъективно, в смысле нравственного на него воздействия. Всякая профессия, поскольку она существует, выполняет определенную социальную функцию. Представители этой профессии имеют свое общественное назначение, свои функции, свои цели. Та или иная профессия определяет выбор специфической среды общения, которая накладывает свой отпечаток на людей независимо о того, хотят они этого или не хотят. Внутри каждой профессиональной группы складываются определенные специфические связи и отношения людей. В зависимости от объекта труда, орудий труда, используемых приемов и решаемых задач возникает неповторимое своеобразие ситуаций, трудностей и даже опасностей, которые требует от человека определенного типа действий, методов, психологических реакций. В каждой профессии рождаются свои моральные «искушения», моральные «доблести» и «потери», возникают определенные противоречия, вырабатываются своеобразные способы их разрешения. В профессиональной деятельности человек вовлекается с его субъективным миром чувств, переживаний, стремлений, нравственных оценок, со своим образом мышления. Среди многообразных ситуаций в профессиональных отношениях начинают выделяться наиболее типичные, которые и характеризуют относительную самостоятельность профессии, ее моральную атмосферу. А это, в свою очередь, обуславливает специфику поступков людей, своеобразие их норм поведения. Таким образом, как только профессиональные отношения приобрели качественную устойчивость, это привело к формированию особых нравственных установок, соответствующих характеру труда, т.е. к возникновению профессиональной морали с ее исходной клеточной нормой, отражающей практическую целесообразность определенных форм взаимоотношений, как между членами профессиональной группы, так и между самой группой с обществом. Этика руководителя, несмотря на то, что он по своей теоретической сущности и отражает особенности профессиональной этики, имеет и определенные, специфические особенности. В частности некоторые авторы считают, что специфические особенности профессиональной этики, которые находят отражение в работе менеджеров, сложились в силу того, что данная профессия регулирует отношения в области управления человеческим ресурсами. Второй очень важной этической составляющей в ходе осуществления профессиональных обязанностей руководителя является репутация профессионала. Репутация профессионала, накопленный им социальный и моральный капитал во многом предопределяют успешность его деятельности в профессиональных сетях. Поскольку сетевые формы организации подразумевают переход на контрактные (как правило, срочные) формы привлечения персонала, то работу с ним менеджер обязан строить на основе не только формальных и неформальных методов контрактации, но и используя приемы психологического контракта. Установление атмосферы взаимного доверия является ключом к эффективной деятельности всей системы кадрового менеджмента, обязательно включающей не только штатных работников кадровых служб, но и практически весь менеджерский корпус корпорации, а также внешних консультантов. Сформированная профессиональными знаниями, умениями и навыками этическая культура руководителя является полноценным итогом всего предшествующего развития. Поскольку профессиональная деятельность менеджеров относится к системе «человек-человек» и предполагает постоянные контакты с другими людьми (клиентами, коллегами, партнерами по бизнесу), при профессиональной подготовке этих специалистов большое значение имеет формирования основ этической культуры. Безусловно, формирование и развитие профессиональной этической культуры является длительным процессом, который начинается в вузе и проходит несколько этапов, а далее продолжается в период самостоятельной трудовой деятельности специалиста. Однако основы этической культуры должны быть сформированы именно в процессе профессиональной подготовки. Профессиональная деятельность специалистов управления является общественно значимой деятельностью, сферой взаимного воздействия человека на человека, вызывающей изменения в личности каждого из них. Особенности профессиональной деятельности включают необходимость высокого уровня владения специальными знаниями, развития этической культуры и профессионально значимых личностных качеств. Взаимодействие с людьми является формой профессионального существования, профессиональной реализации руководителя. В этом процессе имеет место взаимодействие культур, поэтому без преувеличения можно констатировать, что этическая культура менеджера по туризму приобретает особое значение. В целом в структуре профессиональной компетенции руководителя наряду с когнитивным компонентном, относящимся к сфере знаний, можно выделить мотивационный, деятельностный и социально-психологический компоненты, непосредственно связанные с внутренней этической культурой специалиста. Так, мотивационный компонент включает комплекс отношений руководителя к своей профессиональной деятельности и профессиональным задачам; мотивы профессиональной деятельности; профессиональные ценности и профессионально-личностные ценностные ориентации специалиста. Под этической культурой руководителей понимается уровень этических знаний, моральных принципов, нравственных навыков, проявляющихся в деятельности по руководству коллективом. Этическая культура специалистов в сфере управления находит конкретное выражение в активном воплощении ценностей морали и этики во взаимоотношениях работников предприятий с администрацией непосредственно.

4. Основные тактики демонстрации статуса

Почему бы людям не желать того, чтобы другие признавали за ними высокий статус и власть, учитывая преимущества, которые это дает? Тем, кто обладает высоким статусом и властью, доступны более широкие образовательные возможности и более значительные материальные ресурсы. Они имеют больше шансов быть принятыми во влиятельные социальные круги, членство в которых открывает для человека возможность делать деньги, находить желательных партнеров и аккумулировать в своих руках политическую власть. Они могут меньше опасаться того, что другие будут беспокоить и раздражать их. Высокий статус и власть несут с собой не только метафорический «пряник», которым можно соблазнить других людей исполнить ваши требования, но также и «кнут», с помощью которого вы можете заставить их делать это.

Как люди создают видимость наличия у себя высокого статуса и власти? В этом им может помочь репутация компетентного человека, так как при определенных обстоятельствах статус в значительной степени основывается на личных достижениях. В этой части публикации мы исследуем несколько других тактик, которые люди используют для того, чтобы сообщить о своем высоком статусе и своей власти.

Количество денег и ресурсов, которое человек способен потратить, также указывает на статус. Немалая доля материального потребления фактически служит цели демонстрации статуса. Богатые люди могут декларировать свой высокий статус, позволяя себе тратить огромные деньги на дома в «приличном» районе, автомобили, драгоценности и даже погребальные принадлежности для своих будущих похорон. Менее состоятельные люди часто делают то же самое в меньшем масштабе: покупают модельную одежду, а не «типовую», продукты общенационально известных фирм, а не местных производителей, и т.д.

Подобно тому как мы можем улыбаться, чтобы создать впечатление симпатичных людей, мы можем применять также и другие невербальные сигналы для декларации статуса и власти. Некоторые виды невербального поведения могут сигнализировать о высоком статусе и доминирующем положении, тогда как другие выдают низкий статус и подчиненность. Например, люди, которые уверены в своем высоком статусе, склонны принимать более свободные, «открытые» позы, - позы, захватывающие больше места и утверждающие право на более значительную территорию. Люди с высоким статусом требуют внимания к себе, но кажутся относительно равнодушными к другим и к тому, что они делают. Это проявляется в визуальном доминировании (visual dominance behavior), то есть в том, что люди с высоким статусом смотрят прямо на свою аудиторию, когда говорят сами, но демонстрируют меньше внимания, когда слушают. Люди с низким статусом, наоборот, ориентируются на тех, кто обладает более высоким статусом, показывая это как положением тела, так и направлением взгляда. Люди с высоким статусом чаще перебивают других и обычно располагаются на местах, выделяющихся своим положением, таких как место во главе стола в зале заседаний совета директоров. Обладатели высокого статуса также чаще дотрагиваются до других людей и более активно вторгаются в их личное пространство, эту невидимую «зону безопасности», которую мы стараемся поддерживать между собой и остальными.

Но хотя человек с высоким статусом обычно держится свободно и спокойно, когда он уверен в надежности своего статуса, его поза может радикально измениться, если этому статусу что-то угрожает. В таких обстоятельствах люди могут устраивать демонстрации доминирования (dominance displays), проявляя заметное сходство с другими животными. Они поднимаются во весь рост, показывая свой «большой размер», напрягают спину, сдвигают брови, выдвигают вперед подбородок и подаются в сторону того, кто бросает вызов их статусу. Таких демонстраций часто бывает достаточно для того, чтобы убедить других в своей власти.

Для некоторых людей статус и видимая власть настолько важны, а их страх показаться слабыми настолько силен, что они прибегают к настоящей агрессии для того, чтобы заявить о своей власти. Например, мальчишка, который хочет, чтобы его считали сильным, может бить более слабых детей, особенно если вокруг находятся зрители. К сожалению, такое хулиганство помогает: высокоагрессивные мальчики в классах начальной школы часто приобретают популярность среди других детей и имеют много друзей. Агрессия с целью самопрезентации становится более вероятной, когда репутация человека, связанная с высоким статусом и властью, публично задета.

5. Этика деловых отношений специфика малого и среднего бизнеса

руководитель деловой женский коллектив

Специфика делового общения обусловлена тем, что оно возникает на основе и по поводу определенного вида деятельности, связанной с производством какого-либо продукта или делового эффекта. При этом стороны делового общения выступают в формальных (официальных) статусах, которые определяются необходимые нормы и стандарты (в том числе и этические) поведения людей. Как и всякий вид общения, деловое общение имеет исторический характер, оно проявляется на разных уровнях социальной системы и в различных формах. Его отличительная черта - оно не имеет самодавлеющего значения, не является самоцелью, а служит средством для достижения каких-либо других целей. В условиях рыночных отношений - это, прежде всего, получение максимальной прибыли.

Деловое общение является необходимой частью человеческой жизни, важнейшим видом отношений между людьми. Вечным и одним из главных регуляторов этих отношений выступают этические нормы, в которых выражены наши представления о добре и зле, справедливости и несправедливости, правильности или неправильности поступков людей. И общаясь в деловом сотрудничестве со своими подчиненными, начальником или коллегами, каждый так или иначе, сознательно или стихийно опирается на эти представления. Но в зависимости от того, как человек понимает моральные нормы, какое содержание в них вкладывает, в какой степени он вообще их учитывает в общении, он может как облегчить себе деловое общение, сделать его более эффективным, помочь в решении поставленных задач и достижении целей, так и затруднить это общение или даже сделать его невозможным.

С учетом всего вышесказанного этику делового общения можно определить как совокупность нравственных норм, правил и представлений, регулирующих поведение и отношения людей в процессе их производственной деятельности. Она представляет собой частный случай этики вообще и содержит в себе ее основные характеристики.

Этику делового общения следует учитывать в различных ее проявлениях: В отношениях между предприятием и социальной средой, между предприятиями, внутри одного предприятия - между руководителем и подчиненными, между подчиненным и руководителем, между людьми одного статуса. Между сторонами того или иного вида делового общения, существует своя специфика. Задача и состоит в том, чтобы сформулировать такие принципы делового общения, которые не только соответствовали любому виду делового общения, но и не противоречили общим нравственным принципам поведения людей. Вместе с тем они должны служить надежным инструментом координации деятельности людей, вовлеченных в деловое общение.

Общий нравственный принцип человеческого общения содержится в категорическом императиве И. Канта: «Поступай так, чтобы максима твоей воли всегда могла иметь также и силу принципа всеобщего законодательства.» Применительно к деловому общению основной этический принцип можно сформулировать следующим образом: в деловом общении при принятии решения о том, какие ценности следует предпочесть в данной ситуации, поступай так, чтобы максима твоей воли была совместима с нравственными ценностями других сторон, участвующих в общении, и допускала координацию интересов всех сторон.

Таким образом, в основе этики делового общения должна быть координация, а по возможности и гармонизация, интересов. Естественно если оно осуществляется этическими средствами и во имя морально оправданных целей. Поэтому деловое общение должно постоянно проверяться этической рефлексией, оправдывающей мотивы вступления в него. При этом сделать этически правильный выбор и принять индивидуальное решение часто дело совсем непростое. Рыночные отношения предоставляют свободу выбора, но вместе с тем увеличивают количество вариантов решений, порождают комплекс моральных дилемм, поджидающих деловых людей на каждом шагу в процессе их деятельности и общения.

Заключение

В настоящее время возрастает значение профессиональной этики в регулировании различных видов трудовой деятельности. Это связано со стремлением постоянно совершенствовать профессиональные нормы применительно к изменяющимся общественным отношениям.

Профессиональная этика общества не может представлять абсолютную истину в поведении людей. Каждое поколение должно решать их вновь и вновь самостоятельно. Но новые разработки должны опираться на моральный запас, созданный предшествующими поколениями.

Сегодня, когда имеет место опережающее развитие технических аспектов и отставание культурного, очень важно понять, что для стабилизации общества необходимы этические знания.

Таким образом, руководителю приходится учитывать стереотипные представления о «мужском» и «женском», нивелируя их отрицательное воздействие и используя для создания атмосферы, соответствующей ожиданиям сотрудников. При этом во главу угла должны ставиться независимые от пола базовые ценности: создание объективных условий для личностного и профессионального развития всех сотрудников, спокойная доброжелательная атмосфера, целесообразность решений руководства и предсказуемость реакции сотрудников.

Этику делового общения следует учитывать в различных ее проявлениях: в отношениях между предприятием и социальной средой; между предприятиями; внутри одного предприятия. Между сторонами того или иного вида делового общения существует своя специфика. Задача состоит в том, чтобы сформулировать такие принципы делового общения, которое не только соответствовали каждому виду делового общения, но и не противоречили общим нравственным принципам поведения людей. Вместе с тем, они должны служить надежным инструментом координации деятельности людей, вовлеченных в деловое общение.

Применительно к деловому общению основной этический принцип можно сформулировать таким образом: в деловом общении при принятии решения о том, какие ценности следует предпочесть в данной ситуации, поступать так, чтобы максима твоей воли была совместима с нравственными ценностями других сторон, участвующих в общении, и допускала координацию интересов всех сторон.

Таким образом, в основе этики делового общения должна быть координация, а по возможности и гармонизация интересов. Естественно, если оно осуществляется этическими средствами и во имя морально оправданных целей. Поэтому деловое общение должно постоянно проверяться этической рефлексией, оправдывающей мотивы вступления в него. При этом сделать этически правильный выбор и принять индивидуальное решение, часто дело совсем не простое. Рыночные отношения предоставляют свободу выбора, но вместе с тем увеличивают количество вариантов решения, порождают комплекс моральных дилемм, поджидающих деловых людей на каждом шагу в процессе их деятельности и общения.

Список литературы

1. Омельченко Н.А. Этика и культура управления в системе государственной власти и госслужбы: учебное пособие для студентов специальности «Государственные и муниципальное управление»

2. Ионова А.И. Этика и культура государственного управления. Учебное пособие

3. Профессиональная этика учебное пособие

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Эффективные способы взаимодействия с сотрудниками. Особенности управления женским коллективом, коллективом молодых сотрудников и сотрудниками пенсионного и предпенсионного возраста. Методы решения проблем и наиболее эффективное использование персонала.

реферат , добавлен 29.11.2010


Понятие и признаки коллектива, его психологические характеристики. Особенности управления коллективом на примере предприятия ООО "Икмэк". Особенности работы руководителя. Основные пункты трудового договора: трудовая функция и размер заработной платы.

курсовая работа , добавлен 06.05.2014


Понятие и признаки коллектива, его виды. Анализ методов управления коллективом, применяемых на предприятии ООО "Икмэк". Оценка состава и структуры промышленно-производственного персонала. Повышение эффективности управления трудовым коллективом фирмы.

курсовая работа , добавлен 01.12.2014


Психологические аспекты управления коллективом, особенности работников творческих профессий. Специфика организации деятельности участников творческого процесса в рекламном агентстве. Методы, условия управления творческим коллективом и талантливыми людьми.

дипломная работа , добавлен 22.07.2017


Понятие коллектива, характеристика основных управленческих качеств и функций руководителя, его роль при создании благоприятной психологической обстановки в коллективе. Основные цели и задачи руководителя при управлении коллективом, способы их реализации.

реферат , добавлен 04.10.2009


Оценка деятельности руководителя. Стратегии управляющего: соперничество, партнерство, компромисс, избегание и приспособление. Построение формальных и неформальных отношений с коллективом. Особенности деловой этики руководителя в сфере социальной работы.

реферат , добавлен 20.05.2014


Понятие и значение малого бизнеса. Особенности менеджмента организаций малого бизнеса и описание ролей руководителя. Общая характеристика управленческих функций и стилей руководства. Анализ требований и критериев оценки эффективности руководителя.

курсовая работа , добавлен 14.03.2012


Мотивационное воздействие для достижения цели. Распределение ролей в группе. Виды руководства в процессе управления персоналом. Этические нормы служебных отношений. Зависимость этических отношений от личных качеств руководителя. Этика делового совещания.

реферат , добавлен 06.11.2008


Психологические закономерности управленческой деятельности, требования, предъявляемые к личности руководителя. Влияние личностных качеств руководителя на успешность его деятельности. Стили управления коллективом и способы развития управленческих качеств.

курсовая работа , добавлен 11.11.2010


Основные понятия психологического компонента управленческой деятельности. Анализ концепций личности руководителя, социальные характеристики. Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его подчинёнными. Стили управления коллективом.